第一百四十三章 民企老闆的劣根性
「感謝S國豪森州尹總監的分享。相信尹總監今天分享的內容對於中國民營企業的海外拓展將會起到很大的作用。」趙敏兒結束了這一段錄音。
她轉向了王文麗說：「文麗，中國民營企業有很多發展都不理想，最顯著特點是『壽命短』『長不大』，這種狀況應該如何改變？在發展過程中出現了很多亂象。有人把它歸結為中國企業家的素質問題，我想先問問你的看法，然後再請你和尹傑一起討論一下，你準備好了么？」
王文麗點了點頭：「準備好了。來吧！」
趙敏兒又打開了錄音筆，一番開場白后，把錄音筆放到了王文麗的面前：
「現在請啟航科技的文麗總談一下對這個問題的看法。」
王文麗笑了笑，開口道：
「謝謝趙總。先自我介紹一下，我叫王文麗，啟航科技的創始人，現任董事長兼總經理。啟航科技致力於為中國的企業、政府、事業單位提供國際化交流平台的定製，涉及多種語言，包括Y文、G文、F文、R文與中文。」她笑盈盈地說：「剛才就算給啟航打一個小小的廣告吧，現在我們言歸正傳。」
「啟航科技本身就是一家民營企業，目前還處於成長階段。因此我們對民營企業發展過程中會中可能會出現的問題，一直都非常關注。眾所周知，中國民營企業家們一直都有一種倔強、奮進的可貴精神，在完成初期的財富積累以後，都在逐步向制度化方向發展。但是，我們還是能看到很多民營企業在完成財富積累后反而倒下了。這是為什麼呢？」她自設了一個問句，然後回答道：
「我們發現，國內民企真正發展的黃金時期通常在2年到4年之間，之後就呈現兩級分化，要麼倒閉、要麼順利成長。在發展穩定之後，再次呈現兩級分化，要麼出現管理混亂進而發展停滯甚至倒退，要麼爆發性增長。例子非常多，這些年一直看著一個又一個企業輝煌地崛起，然後又一個個倒下。為了避免重蹈覆轍，我曾經特地請教過相關的政府領導和專家，得出的結論是，中國民企與生俱來的基因在促成了增長的同時，也有一些導致了失敗。總的來說，失敗的民企在成長中會出現幾大通病。」
她豎起了一根手指：「第一，價值觀問題，很多民營企業老闆在創業的時候都非常有情懷，都有著做好自己的事業，為社會解決特定問題的夢想。事實卻是，一旦企業發展到一定規模后，他們就開始『正規化』地隨大流了，一切重回所謂『正規』企業的模式化發展軌跡，創新和創業的熱情自動給『正規』讓路。而那些所謂的『規矩』並沒能在企業管理中起到很好的作用，反而變成了束縛企業發展的枷鎖。」
尹傑想到了寧昊然，介面道：「還有這樣的情況，企業發展壯大以後，為了保證自己對公司的控制力，企業老闆的自我定位向著封建帝王的方向轉變，逐步變得『順我者昌，逆我者亡』。企業的創新和發展完全依賴於老闆一人的判斷，創業時期的『眾人拾柴火焰高』變成了獨裁，企業的利益讓位給了個人利益，.……這樣一來，企業發展起來的根基——活力幾乎都被被剝奪了，再想獲得持續發展自然是更難了。」
趙敏兒說：「兩位說得都很對，從這個層面上看，在原始資本積累起來以後，阻礙民營企業發展的關鍵並不是資金，也不是技術，更不是盈利模式，而是企業家的價值觀。只有摒棄封建家長式的管理作風，充分發動大家的積極性和創造力，企業才可能有發展。」
王文麗又豎起了第二根手指：
「第二是用人：民營企業家在用人方面的原則通常是『信得過，靠得住』。一個開明而銳意進取的企業家所說的『信得過』除了忠誠之外，還有道德品質、職業操守，以及專業素養；而封建家長制企業家眼中的『信得過』只有一條，就是是否表現得足夠忠誠。這樣的企業中很多員工都把晉陞的希望放到了博取老闆，或老闆家人的好感上面，真正賣力氣幹活的人獲得的利益遠不如拍馬屁的多。」
「這就是『秦王有病，破癰潰痤者得車一乘，舐痔者得車五乘』的道理了。」尹傑笑道，「長此以往，當然會造成人才的浪費和流失。」
王文麗接著說：「還有啊，民企老闆都是一人身兼多職，身先士卒披金執銳拼殺出來的，帶團隊的時候通常對員工會有求全責備心態。如果是前頭所說的那種封建家長領導，任人唯親，對真正有能力卻不擅拍馬的人卻吝於授權，只要求對方風險一味索取，卻吝於給予實際的權力和利益.……這樣下去，人才必然流失。靠拍馬上位的人是無法幫助企業發展的。」
尹傑沒有提起寧昊然，只是插話說：「很多民企老闆把自己與員工之間的關係定位為『君臣』或『主僕』關係，動輒敲打、調教，這真的是大錯特錯。相反，歐美國家的勞資關係一直維持複雜的『博弈』狀態，這也就是工會在歐美社會存在的必要性。」她介紹了沐霖集團遇到的Adam事件，然後說：「其實勞資之間的關係應該是對立統一的，國內外都一樣。企業發展的成敗取決於員工的首創精神是被壓抑還是被鼓勵。」
趙敏兒說：「很多老闆之所以不願意授權，是擔心人才流入競爭對手的公司給自己帶來威脅和挑戰，所以要麼給人才劃定『格子』限制他的發展，要麼採用『集權管理』禁止權力下放。」
「那這樣的結果就是企業內部信息流通不暢，部門間溝通效率低下，本來根據制度可以自行運營的公司變成事事必須仰仗老闆的決策才能運轉，等於變『法治』為『人治』。」尹傑評論說，「這些企業的發展只能完全依靠企業家來拉動，招來再多人才也用不上、留不住。後果就是企業家越來越累，同時公司里庸才越來越多，人才流失殆盡。其實企業發展需要的是一個穩定且忠誠的核心管理團隊。而核心人員不接受授權不承擔責任是成長不起來的。」
王文麗同意地連連點頭：
「沒錯，在封建家長式管理的民營企業中，遊戲規則就是『順者昌逆者亡」，一切隨老闆好惡而定。只要和老闆關係親近，即使做了錯事也能夠得到諒解，和老闆關係不到位的話，做出了成績也只是輕輕帶過，甚至不僅得不到鼓勵反而被老闆的親信『摘桃子』。企業的根本是人，如果員工對企業已經不抱希望，那企業的滅亡也只是時間問題。」
「古時候還有『國士待之，報以國士』『君視臣如草芥，則臣視君如寇讎』呢，況且現在已經是新時代了呢？企業的所有者不尊重人才，人才對企業自然沒有什麼忠誠度。那衡量是否留下的考量因素，也只會是薪酬罷了。」尹傑說道。她現在覺得寧昊然真是一個完美的反面教例。
王文麗又豎起了第三根手指：
「所以說，第三是企業文化：在企業中構建企業文化是非常重要的一件事，甚至可以說，企業文化是企業經營管理活動的核心。但企業文化絕對不是嘩眾取寵的幾句口號。只有在企業長期的經營實踐中逐步形成的獨有的價值觀、信念、行為準則，才叫做企業文化。也只有這樣形成的企業文化，才能真正進入員工的心裡，才能讓他們真正認同和自覺遵循。」
她又接著說：
「趙總你剛才和尹總談到了中國企業的海外投資，這不由讓我想到了海外企業在同樣情況下的做法。我看過一些相關的報道，國外企業大多以民企為主，其中很多都是家族企業，但他們同樣能夠基業長青。究其原因就是這些企業都非常注重企業文化建設，並由此構建企業的管理體制和道德規範，最後才進行企業形象建設。企業文化的明晰在很大程度上確保了公司內部管理機制的順暢、正常運轉。」
「確實如此。」尹傑介面說，「其實在國外那些發展非常好的私營企業中，也會出現『任人唯親』，特別是家族式企業當中。但那種任人唯親是基於信用體系的，因為他們在企業內部建有完整的任用和升級制度。這一點確實值得咱們中小企業的企業家們多多學習和借鑒。」
「感謝兩位的分享。剛才王總已經說的非常清楚了，她認為中國民企現在的問題癥結就在『價值觀』『用人制度』，還有『企業文化』三個方面。尹總有什麼補充嗎？」
「其實我一直認為，中國的民企創始人有足夠的魄力也有持續奮鬥的毅力，只是在完成初始積累以後似乎會失去方向，或者說偏離方向？」尹傑說。
趙敏兒坐正了身子，問道：「為什麼這麼說呢？」
「這是我個人的看法，有不準確的地方請兩位糾正哈。」尹傑謙虛道，「創業的時候全力以赴，在完成初始積累進入『成功者』行列以後，卻突然會開始質疑自己，質疑自己以前的方向，從而走回大多數人認同的路徑。走正規化、制度化的道路本身沒有錯，關鍵是方向可能錯了。」
「那應該怎麼找准方向呢？」趙敏問。
「我的建議是『勿忘初心，回到原點』。要改變方向的時候、或者遲疑不定的時候，且回頭看看自己的初心是什麼？因為目前的成功都源於這份初心，在沒有達成設定的目標之前，這份『初心』並沒有『過時』。」她笑了笑說，「只要保持初心，就能保證努力方向持續穩定。」
趙敏兒最後總結說：「尹總說得真好，只有勿忘初心，才能不失方向。值得所有得民企老闆參考。」
她乾淨利落地給兩人道謝后關掉錄音筆。尹傑這時候才問她：
「怎麼想起來採訪我們倆？」
趙敏兒笑得有點勉強，想說什麼又咽了回去。
「好了好了，說吧！」尹傑坐到她身邊，摟住了她的肩膀，「我們是朋友！」
趙敏兒看到王文麗也一臉關切地看著她。終於開口說：「採訪你們正合適。一個本身就是成長階段的民企，對民企的狀況有思考也最關注，一個是與國內外的民企都有廣泛接觸的專家，引申借鑒都有說服力，你們的建議也有可操作性。類似的專題以前都做過，只是都不成功，讀者的反饋是『隔靴搔癢』.……」
她向後撫弄了一下頭髮說：「這個採訪我和老闆意見不一。不過我還是堅持做了。.……最近他總是莫名其妙找我麻煩。」
尹傑瞭然地看著她，說：「需要幫忙就打電話，我們很樂意幫忙！」
王文麗在一旁讚許地點頭。