第一百零五章 敬業程度（二）

  想著數月前的那場大醉，何宇新猶自心有戚戚。他琢磨著改天讓尹傑約一約Kevin一家。

  尹傑則繼續沉浸在自己的思緒中，並沒有注意到何宇新的情緒變化。她說：「現在國內的經濟發展迅猛，展示出市場愈加強大的發展潛力，社會在呼喚擁有更高知識技能更快反應速度的勞動力。除了數以百萬計的本科、碩博畢業生外，每年還有大批海外歸來的留學生加入求職隊伍。這種情況下老員工的生存壓力非常之大：不拚命工作積攢業績就可能被末位淘汰，拚命工作則可能沒有時間提升自己的能力，有可能落伍被新鮮血液所取代，.……，在這種令人焦躁的危機感下要保持高敬業度是不可能的。所以即使中高層普遍敬業度較高，對解決整個公司乃至社會的這個問題並沒有太大幫助。一個企業能有幾個中高層管理人員吶？」

  「就拿寧氏來說，為了降低流失率，工作滿一年的員工基礎工資都會比上一年上浮5%。可一旦升職成為部門Head，工資基數比新入職員工就會瞬間多出好幾倍去。即使只從成本角度考慮，員工的遴選升職也勢必異常困難。這種情況下，一個工作多年擁有經驗和資源的老員工，如果遲遲無法如願升職，當然就會另謀出路。」

  「哇哇.……」

  何寧晟小朋友突然大聲叫嚷了起來。瞬間把父母二人的目光重新吸引到自己身上，才滿意地閉上嘴，同時給二人奉上帶著奶味兒的甜笑。

  何媽媽聞聲走進房間，發現這對夫妻居然放任寶寶一個人呆在嬰兒車裡，馬上就不高興了：

  「留寶寶在這裡呢是體諒你們倆平日里上班和寶寶接觸少，讓你們一起陪寶寶玩一玩培養感情的。你們自己呢？」她快步進來抱起了寶寶，說：「早知道你們倆在家還要談工作，寶寶可以一直都我帶著，不妨礙你們。」

  她抱著寶寶出去了。何宇新夫妻倆對望一眼，都有點尷尬。

  「我出去把寶寶抱進來玩吧，媽都累一天了！」尹傑有些不安地說。

  「沒事。」何宇新伸手止住了她說，「媽其實很想和寶寶呆一起的，她只是顧忌著我倆都在家有點不好意思抱走孩子。咱倆每天一回家就把寶寶抱到這屋裡來，爸媽也不好意思上咱屋裡搶寶寶……  ……現在就讓他們呆一起玩一段時間吧。」

  他轉向尹傑說：「你剛才提到這個問題非常重要。公司有幾個中層隨著Kevin一起離職了，聖達菲現在內部選拔和行業內招聘同時進行。我們今年的員工流失情況比往年明顯，特別是基層員工和中層管理人員。我已經要求HR做專題調研，拿出提升敬業度的解決方案。」

  何宇新轉身拿起iPad，打開了思維導圖APP，說：

  「傑克.韋爾奇認為衡量一個公司穩健性有三個指標，分別是現金流、客戶忠誠度和與員工敬業度。」他在第一層寫上「聖達菲」，第二層分別分別寫上了「現金流」「客戶忠誠度」和「員工敬業度」。

  通用電氣的傑克.韋爾奇是何宇新的商業偶像。這位全世界最受人推崇的企業CEO在任通用電氣20年，將一個瀰漫著官僚氣息的公司打造成為充滿朝氣，富有生機的企業巨人。因為他的存在，通用電氣的市場價值由他上任時的130億美元上升到5000億美元。排名也從原來的世界第十位提升至第二位。他倡導的「末位淘汰制」「無邊界法則」，以及「六西格瑪管理」等，至今仍然影響著世界各國的企業家們。

  他接著又說：「員工敬業度的衡量指標是：滿足感、全力付出、以及保留率。」他在第三層中輸入了這三個單詞。

  尹傑起身到客廳倒了兩杯水，也坐了過來。

  「首先來說滿足感，俗稱員工滿意度，也就是員工在工作中實現預期目標得到的滿足感。員工滿意度通常和工作種類、部門內部環境、以及直接上司相關。」

  「聖達菲是如何提高員工滿意度的？」尹傑問道。

  何宇新回答說：「聖達菲做法非常簡單：一是嚴肅獎懲制度，不搞利益均沾；二是福利待遇保持同行業中上水平；三是設立投訴渠道，員工們如果遇到不公待遇可以有渠道申訴獲得公正結果。」

  「對降低員工流失率有效果嗎？」

  「這個制度是兩年前開始搞起來的，對比施行之前的員工流失狀況，這些措施是有一定作用的。我們聖達菲的員工流失主要分為兩部分：一是如倉庫裝卸工、司機這樣的基層員工，流失情況相當頻繁，二是中層管理人員和銷售人員每年都會發生流失。」

  何宇新問：「寧氏的員工流失情況如何？」

  尹傑說：「我在寧氏發現了一個有趣的現象。寧氏的員工流失也可以分成中層人員流失和基層人員流失兩類，兩類情況截然不同。中層人員的流失狀況不常發生，而且都和寧昊然那種喜歡『降伏別人』的怪癖有關；基層人員的流失則90%與工作能力相關。也就是說，基層人員的流失基本屬於公司單向選擇的結果，而中層人員的流失則屬於員工單向選擇的結果。是不是很有意思？」

  何宇新笑著點點頭，鼓勵她繼續說下去：

  「寧氏招聘基層員工的硬性要求很高：起碼大學本科畢業、最少一門外語嫻熟、外形條件中等偏上。至於對音樂藝術的理解、員工的人際交往能力等軟性條件也很多。按理來說，能夠滿足寧氏這樣條件的員工應該會有很多選擇餘地，但這些基層員工的穩定性卻是很高的，沒有人主動離職，即使被辭退也戀戀不捨。我不是太明白這其中的原因。寧氏的薪水設置在同行業中處於中等水平。」

  「中層人員的流失和寧昊然息息相關。我通過觀察發現，假如寧昊然能控制住自己不發飆，中層管理人員的滿意度應該會提高很多。你可能不相信，寧昊然就是這樣很奇怪的一個人，一方面他以封建家長自居，要求別人對他無限服從；另一方面他為部門Head們提供相對較大的發展空間，即使去年提出了收回決策權，這個空間還是很大。而且他一貫對各部門的正向發展持鼓勵態度。怎麼說呢？在我看來，他比較願意『成全』這些人。好像只要你有能力，他就會提供條件讓你上，一般不會從工作上進行壓制。你看Alim，還有Steven，上次大鬧一場也還是留出餘地和他談判，談妥了條件依然願意留下。」

  「從這個層面上來看，寧昊然算是一個好老闆。」何宇新點頭道，「我一直擔心他會突然對你發飆打壓，可這種情況卻一直沒有發生。去年參加使館活動時同時見到他和那位Bella我就明白原因了。不論他有這樣那樣的缺點，有一點是無可否認的，寧昊然在選人上面非常有眼光。」

  尹傑同意地點點頭：「從寧氏的情況我初步得出這樣一個結論：提高中層滿意度有三個必要條件：一是選擇事業型的員工，二是給予足夠的發展空間，創造平台成全他們的事業夢想，三就是提供相對較高的薪資待遇。當然，如果寧昊然沒有那種奇葩思維可能就更好了。」

  「這你就想錯了。」何宇新饒有興緻地介面道：「我說寧昊然會選人，不僅指的是你們這些Head,還有Bella。Bella是一個相當聰明也有能力的女人。寧昊然選擇她是看出了她的特質，明白只有她才能彌補自己的缺陷。換一個角度來看，寧昊然這種間歇式發作何嘗不是大大增強了Bella的存在價值？你看啊，因為寧昊然不時可能抽風，你們這些Head在日常工作中都會有隱隱的危機感，因此大家在努力工作之餘都會自覺收斂不去觸雷。僅僅這樣，就能避免了諸如『恃寵而驕』『忘乎所以』之類的風險，寧氏反而走上了一條正向發展的軌道。一旦寧昊然的性格障礙惹出了問題，你們平日里建立的互助網路和Bella這個老闆娘都會同時發揮作用，最大限度保護公司構架的同時把失控的局面拉回軌道。所以說，寧昊然的這點缺陷對於寧氏反而是有好處的。」

  「你是說，他的性格缺陷反而促成了良性的業務發展環境？」尹傑還真沒有想到這個方面。

  「沒錯我是這個意思。你不會以為寧氏里Head之間的互助網路是因為你才建立起來的吧？我猜想，因為你的表現不錯，所以才被接納進這個網路而已。」

  「原來如此。」尹傑恍然大悟，「那麼對於基層員工來說，我們可不可以這麼總結，越是門檻高的職位，只要工資待遇合適，工作充實，工作環境不差，就可以相應提高員工的滿意度？」

  「你這個有一定道理。聖達菲基層員工流失率最高的職位是倉庫裝卸工和司機，入職門檻很低，一般工資不高、乾的活兒也比較累。但因為所有物流公司都需要，甚至有些公司在急需的時候會提高臨時工薪水，所以他們比較習慣於流動，哪裡報酬高就到哪裡去。」

  「既然如此，這部分人員的流失對聖達菲的影響應該並不大？」

  「沒錯。我在意的主要是中高端人員的流失。這部分人的流失都和業績有關。」何宇新臉色凝重地說，「員工敬業度決定工作的品質及效率，員工的工作質量和效率又決定了產品的品質和銷售狀況，這又決定了顧客的滿意度及忠誠度，最後直接影響公司的財務成果及未來發展。」他在思維導圖上一一標註出來。

  「沒錯，有調查表明，員工敬業度每提升10%，客戶滿意度也增加4%，公司利潤水準同步增長4%。」尹傑附和道。

  「所以，針對這部分員工的問題，主要需要解決的還是他們的敬業度問題。」滑鼠返回了這一切的源頭——敬業度。

  「如何提升敬業度呢？」他開始自問自答，「我的看法是，首先還是要增強員工的滿意度。讓一個滿心憋屈充滿挫敗感的人全心全意為公司付出，這完全是不切實際的奢望；在解決了員工滿意度之後，可以通過制度調整來督促員工加強工作責任感，鼓勵高效率地全身心投入；最後從每年的利潤當中撥出可觀的獎勵基金，反哺傑出貢獻人員，通過示範效應再次提高員工滿意度，形成一個良性循環。你覺得怎麼樣？」他望向妻子。

  「我覺得很好啊，不過最難的還是第一條『提高員工的工作滿意度』。各公司的情況不一樣。我明白對於LS而言如何提高員工滿意度，對寧氏的情況也心裡有數。但是在聖達菲怎麼提高滿意度，你想好了嗎？」尹傑問道。

  「你剛才介紹的寧氏情況對我有一些啟發。雖然兩個公司性質不一樣，部門設置不一樣，但商業本質是相通的。要提高員工滿意度，一是嚴格考核引入/選拔人才，二是提供較高薪資和相對較好的工作環境，三則是提供讓他們起舞的平台。」

  他頓了頓說：「你知道Kevin這個事給我觸動有多大！他是我遇到的最好的CFO。我現在發現自己在這一點上過於執拗了，優秀的CFO難道就一定不能成為一個很好的CEO嗎？Kevin和我是不同的類型，他或許能通過自己的方式成為很好的企業當家人。」

  他很感慨地說：「他的離開讓我思考了很多。聖達菲內部或許還會有第二個第三個Kevin，想到他們將來也會流失我就忍不住想要做點什麼。或許我也可以向寧昊然學習，為他們提供一個適宜施展的舞台……  ……。就如同你剛才提到的Alim，到那時候他們還捨得離開嗎？」