第15章 「和諧號」團隊與領袖風采

  對新員工的面試在周一中午開始了。李芳作為店長助理，坐在陳東旁邊，進行必要的記錄分析。


  參加面試的總共有四位人選，第一個進來的是位叫徐睿的男導購。


  在傳統家具行業中，男性導購併不算多，但也許正是由於這樣的原因，男性導購在很多方面反而顯得更為出眾。


  陳東和徐睿談了幾句，主要聽他進行自我介紹。徐睿是去年暑假從師範學校體育專業畢業的，但這年頭教師工作難找，他便乾脆做了導購。這一年來，他主要在某家手機專賣店工作，據他自己說，工作業績相當不錯，但是提成不多，所以打算跳槽到這裡來。


  做完自我介紹，陳東讓徐睿談了談他對目前傢具市場的了解，並考了他幾種情境中銷售的能力。


  在陳東和徐睿交談過程中，李芳覺得徐睿是個相當熱情的人，思維很跳躍。他性格外向、善於交際，喜歡和陌生事物建立聯繫。總的來說，在李芳看來，徐睿是一個很不錯的人選。


  面試十分鐘左右，陳東和氣地告訴徐睿，他不太適合本店的需要，並建議他在目前崗位上繼續做下去，可能會對他更好。


  看著失望離去的徐睿，李芳覺得很奇怪：「為什麼不選擇他成為新的導購？是因為性別問題？」


  陳東說：「當然不是。其實，他的個性還是很突出的，但問題在於，目前我們這個團隊並不適合徐睿這樣的工作角色。」


  想了一想，陳東說：「你知道貝爾賓團隊工作角色理論嗎？這個理論是劍橋的專家貝爾賓博士和他的同事所發現的，不僅建立在理論研究上，還建立在他們多年來在澳大利亞和美國的實際調研基礎上。」


  說著，陳東拿來這樣一份資料，讓李芳先看著，自己繼續叫下一位面試者。


  李芳在資料上看到的是這樣一個表格：

  表3-1              貝爾賓團隊工作角色理論


  角色名稱角色作用可容許弱點PL-Plant

  智多星有創造力、想象力，靈活解決問題弱於溝通和管理普通人，不守常規RI-Resource Investigator

  資源調查員外向、熱情、善交際、探索機會、建立聯繫熱情一過即失去興趣CO-Co-Ordinator

  協調人成熟、自信、信任、一個好的主持人、闡明目標、促進決策不必是最聰明或最有創造性的成員SH-Shaper

  鞭策者靈活、開朗、執著、懷疑、施壓、出主意易怒、脾氣急ME-Monitor Evaluator

  監督評論者嚴肅、有策略、有眼光、考慮周到、判斷準確缺少激發別人的動力和能力TW-Team Worker

  凝聚者善交往、溫和、感覺靈敏、容納、傾聽、解決摩擦關鍵時刻不果斷IM-Implementer

  實幹家自律、可靠、保守、把想法付諸實際行動有些不靈活、對新事物反應慢CF-Completer-Finisher

  善始善終者苦幹、謹慎、有條理、準時、仔細精確過分擔心、不願授權SP-Specialist

  專家心眼單一、自我激勵、投入、提供知識和技能只在較窄的範圍內做出貢獻


  表格下面，還有一排介紹這樣寫道：


  一支團隊，如果結構合理，應該由上述九種角色組成。這是因為，高效的團隊之所以有高效的工作能力，是因為團隊內部角色的互補和默契。所以，團隊成員必須能清楚他人扮演怎樣的角色、自己扮演怎樣的角色，從而做到相互彌補不足和發揮各自優勢。


  李芳心想，怪不得陳東雖然也承認徐睿的能力和特點，但不願意現在招聘他。的確，這種「資源調查員」的角色，團隊中已經有了。


  正這麼想著，陳東已經結束了另一位應聘者的面試。他對李芳說，剛才這位四十多歲的林姐以前就是一家傢具專賣店的，導購工作經驗很豐富，銷售能力也不一般。最重要的是，當自己說話時，能夠感覺到她善於聽出重點，有著很靈敏的感覺，而且表現出的性格也比較溫和穩定。


  「看來這位大姐就是九種角色裡面的凝聚者了吧？」李芳說。


  陳東說：「沒想到你學得挺快啊！其實，我們這種小團隊，一個人身上兼任兩三種角色的情況很多。這位大姐的確屬於凝聚者。不過，你現在要做的應該是想一想，我們目前到底需要怎樣的角色來打造一個和諧團隊。」


  李芳說：「我覺得，我們最需要的就是凝聚者和智多星。你看，在我們這個門店裡面，劉姐跳槽了，目前連我在內剩下的六位導購中，年紀在三十歲以下的有四個，性格都還算外向，工作也還靈活、可靠，並且能把想法變成實際工作。這樣，我覺得資源調查員、實幹家這兩種角色並不缺乏。另外兩位導購是梁姐和趙姐，她倆跟劉姐一樣是老員工了，工作總是扎紮實實，而且對產品有著豐富的知識和技能，可以算是善始善終者和專家吧。你作為店長呢，可以很好地發揮協調人、鞭策者、進度評論者的角色。那我覺得，目前門店的團隊就缺少凝聚者和智多星的角色了。」


  「嗯，我覺得也是這樣。那剛才這位林姐就是被錄用的招聘對象了。」說著，陳東在林姐的名字後面畫了個圈。他又補充說：「傢具專賣店，有個『大姐型』的導購員是應該的，能夠給年輕人們一種穩定、安全的感覺。不過，這種類型的導購員有兩三個就夠了，一旦多了，反而顯得門店缺少活力，產品不夠緊跟時尚。」


  「那下一位招聘對象是……」李芳想再看看後面兩位。


  陳東說：「嗯，我希望後面一位新導購是那種智多星型的，有創造力、想象力，能夠靈活解決問題。就像那種經驗豐富的導遊。我喜歡把這種導購稱為『導遊型』員工。」


  李芳默默在心裡記下了這個名字。


  半小時后，另一名被錄用的導購出現了，她姓孫，雖然學歷一般，但渾身上下有著一股機靈勁兒。陳東提出的幾個問題，她都完全準確地解決了，不僅如此，她還提出了自己的一些創意看法，讓陳東聽得直點頭。


  這次招聘順利結束了。李芳很高興，她覺得，原來看起來很難的招聘工作，有了團隊角色理論，似乎也不那麼難了。


  她這種情緒很快感染了陳東，他一邊收拾資料，一邊繼續說：「團隊角色理論是不錯，不過，並不是每一次都適用的。而且，想要打造和諧團隊，僅僅靠團隊內的角色是不行的，還要靠領導人的帶領。比如，店長要學會帶領門店員工調整精神狀態，主動積極地以身作則進行示範，不斷鼓勵員工，進行日常文化的潛移默化，等等。可以說，在團隊中，最重要的角色還是由店長來承擔的。」