第九十七章 不同的狀態

  沈深微微猶豫，想著本就準備溝通，便開了口：“之前無意得知，你的實習，其實是可以回來的，你也知道，我一直盼著你回來，可是你為什麽留在那邊？”


  姚遠一愣，原來是這事兒，鬆了一口氣：“我當然想過回來，可是我媽媽她建議還是多留在這邊一段時間，我沒有跟你商量，是怕你知道了不高興。我媽她其實是個傳統女性，從來喜歡聽我爸的，對自己未來的兒媳，也喜歡乖巧一點的。若是你讓我回來，我肯定會同意，但是你跟我媽本就關係緊張，回頭她隻怕會更不喜歡你。”


  “那你為什麽都不跟我商量？”


  “有些事情，不知道比知道輕鬆。”


  “可是，世上沒有不透風的牆，這些事兒不可能一直瞞著我，既然早晚會知道，我還是希望早一點，也希望從你這邊知道。”


  姚遠心中有愧，聽沈深這麽說，便有些不自在：“小深，你要相信我，我做的事情，都是為了我們好，為了我們的將來。別人怎麽說，你不要理會，隻信我就好。”


  換了個角度想了想，就算姚遠跟她商量，她多半也會同意，但的確會不開心一段時間，所以姚遠說得也有道理，於是她便不準備在這個問題上繼續糾纏了。


  “快了，我就快回來了。”姚遠安慰。


  一件一件事情，其實都沒有從根本上解決，隻是在拖延、在妥協，兩人都寄希望回國後如何如何，似乎隻要姚遠回來，所有問題都沒有了，但事實遠非如此，所以後來，沈深隻有更失望。


  放下感情的不愉快，沈深全身心投入工作，最近職位關閉狀態不錯，她的付出有了對等的回報，這讓她很高興，愈發努力，進入一種良性循環。


  所有事物都處在運動中，工作也是如此。做得高興，得到肯定，愈發努力，繼續保持積極的心態，繼續得到肯定，這是一種良性循環；做得不高興，無法被肯定，愈發抱怨消極，發現工作愈發難做，這就是惡性循環。這兩個循環圈，主要還是跟心態有關，沒有簡單的工作，隻看如何對待，如何調整自己。


  到了年底，招聘工作便進入淡季，一般在職的員工，十二月份等著發十三薪，然後過年前後又是年終績效獎金，人才市場不活躍，同時離職人數也不多，招聘任務便少了不少。


  趁這個時間，沈深做了一年的總結梳理，針對職位，計算了電話麵試、麵對麵麵試到最終發出錄用通知的比例，對成功率比較高的職位做了原因分析，從渠道、人員背景、職位高低等不同角度，希望得出一些共性的因素，用作以後提高招聘效率的技巧。


  她還統計了拒絕接受錄用通知的情況，也做了一些分析，排除外在原因，對候選人麵試時的表現做了一些行為信號分析，雖然隻能作為參考，但聊勝於無，而且挺有趣。


  桑奇那邊有了團隊，隻有五個人，但都是先期的團隊骨幹，應要求，沈深準備給他們講講目標選材，幫助後續招聘工作的推進。


  本來，沈深想著找個更有經驗的同事幫忙，但桑奇覺得她就夠了。


  “我還太年輕了吧？”


  “我的團隊都很年輕，我希望我們能酷一點，不拘泥年齡、資曆這些東西，你不要考慮年輕、年長，隻要考慮怎麽講好。”桑奇對她很有信心。

  沈深好好準備了一番，根據聽來的課程，還有自己這兩年的經驗總結，也聽取了部門其他同事的許多經典事例，精心做了一天的培訓。


  剛開始站在會議室前，麵對下麵一張張好奇的麵孔，她有些緊張。


  “在座的各位，都是團隊的負責人，組建團隊是我們大家麵臨的第一要務，也是關鍵要務。那如何做好目標選材？在人才選拔中會麵臨什麽樣的挑戰呢？”簡單的自我介紹後，沈深先拋出問題，“想象一下，你正在麵試，麵對候選人，可能碰上什麽樣的問題？”


  聽課的人開始思考，趁著時間空隙，沈深拿出兩支白板筆：“任何問題，隻要想到，都可以寫在後麵的白板上，我們發散一下思維，看看我們的挑戰。”


  大家紛紛站起來，聚到白板麵前。不一會兒，一串問題列了出來：

  1. 我遺漏了有關優缺點的重要信息；


  2. 我不確定應該提出什麽問題；

  3. 需要心理學家來詮釋應征者的回答；


  4. 我不知道自己是否有充足的資料作出決定；


  5. 新員工在3個月內辭職；

  6. 應征者不接受工作機會；


  7. 應征者說的過多或過少；


  8. 我在麵試中經常時間不夠用；


  9. 我太快做出麵試決定；

  10. 我因為應征者的背景資料的某一方麵影響到其它方麵；

  11. 我對於應征者作的決定太過於草率；


  12. 由於空職位的壓力,我隻能從表現欠佳的應征者中挑選其中最好的；


  13. 麵談時浪費時間,沒有很大作用,並不比拋硬幣決定高明；


  ……


  “看來的確有許多挑戰，ddi公司有調研結果顯示： 73%的麵試官擔心在麵試中遺漏候選人的重要信息； 91%的候選人表示麵試官留給他們的印象，會影響他們是否接受這份工作的決定；表現卓越的員工，其績效通常是一般員工的2-3倍。同時，我們都知道錯誤選材是需要代價的，比如廣告費、麵試的行政管理成本、損失的機會成本、重新安置成本、培訓，甚至遣散費。”


  沈深稍稍停頓：“所以，我們這堂課的意義重大，通過學習、討論、現場演練，我們希望能為以後的招聘做好準備。”同時點開ppt下一頁，亮出課程大綱。


  慢慢講著，見大家都配合，進程順利，她放鬆下來，特別是講案例的時候，許多都是親身經曆，言語幽默，還有懸念設置，愈發吸引人。


  利用討論，沈深還就公司價值觀在招聘中如何體現做了一定規範，也算是打下前期企業文化建設的基石。


  課程結束，大家都有收獲。


  桑奇很高興，對她挑起大拇指：“小深，下次有培訓需要還找你。”


  沈深也很高興：“好，這對我也是鍛煉，自己聽完、理解、再講出來，當初我上這課的培訓效果就完全出來了。”


  “對了，之前還提到一些流程，我也想請你參與製定。”

  “你主要想參考yfa的規定吧。”沈深笑。


  桑奇認真回答：“結合你的想法才好。”


  當沈深分內工作、分外工作轟轟烈烈展開的時候，wendy正在默默找工作，她開始尋求市場機會有一段時間了，還並不著急，因為在保護期，但是若真有合適的，她寧願放棄獎金盡快過去。


  既然跳槽，當然希望職位薪水都有上升，因原本沒有經理的工作經驗，要找到與yfa同等規模的公司有些困難，所以她也看一些小規模公司的機會。尋尋覓覓的時候，她碰上幾個聽起來不錯的公司，可麵試後卻有些失望。


  有一家是美國公司，麵試她的是一位人力資源總監，專業問題溝通了一堆後，她開始詢問離職原因：“你現在所在的公司不錯，為什麽要離開？”


  wendy回答：“我希望職位上能有上升，目前的招聘經理是新的，近兩三年沒有機會，所以才看外麵的可能。”


  “那在這個新經理到位前，公司為什麽沒有考慮晉升你呢？”問得直接。


  “我懷孕了，那個時間點，對單位來說不合適提升我。”wendy回答。


  “既然你想升職，為什麽在那個時間點懷孕？”


  “一來我年紀也不小了，家裏希望盡快有個孩子；第二，上一位招聘經理因私人原因提前結束派遣離開，原本她還有兩年的時間。”


  “你的意思是說，若是原經理兩年後離開，你是很可能得到內部經理晉升機會的？”


  “可以這麽說。”


  “既然原本就是兩年後有機會，現在新經理到位也是兩三年時間內沒機會，你為什麽不在單位再等待一段時間，頂多一年麽？”


  wendy覺得這個人是對她的工作績效有懷疑，所以對跳槽動機這麽細致追問，想了想，回答道：“原本的招聘經理，她是有明確派遣期的，現在的新經理，他的離開與否無法估計，yfa是一家不錯的單位，大部分的經理任期都很久，所以我開始看外部機會，當然並沒有完全放棄內部可能，隻是在做比較。”wendy有些不高興，心想：你既然不相信我，就不要麵試，把我叫過來，專業上問不出什麽，就在這個點上扯這麽深，千方百計否定我，何必呢！

  輪到wendy提問，她想了解一下這個職位是新增還是替代，對方隻簡單回答：“這個職位還是保密狀態。”言下之意不方便多說。


  雙方都不大愉快，麵試後，不管對方有沒有進一步結果，wendy自己也不打算去了，這麽一位老板，麵試的時候都不知道尊重對方，等成了她的下屬，日子還能過麽？


  還有一家，有點偏僻，但談的時候倒覺得可以。恰逢中午，便一起去公司食堂用餐，看到食堂的樣子，wendy的心理落差很大：這跟yfa的餐廳比，簡直一個天上一個地下。公司雖然地理位置不好，但不至於把餐廳忽略成這樣吧！民以食為天，可見管理層對員工的關心是要打問號的。後來，她拒絕了進一步溝通的機會。


  幾次麵試，讓她有些疲憊，她開始想留下，於是愈發對louis有了不滿，甚至恨意。