第228章 用考核製度ld住下屬

  劉邦沒有文采，武不能打仗，最後卻做了皇帝。他的競爭對手項羽是一個蓋世英雄，但最後卻落得個烏江自刎的下場。兩隻的不同境界在於劉邦會用人，會調動其他人的積極性。劉邦帶兵打仗，攻城略地不如韓信，儲運糧草，安撫百姓不如蕭何，運籌帷幄，製勝千裏之外不如張良。但是他知人善任，終於當上了皇帝。所以，光憑一己之力是很難壯大的，作為領導者，更應該考慮的是如何讓下屬取得更好的工作成績，如何帶領團隊更加順利地完成任務，這就需要借助目標管理。因此，如何為下屬製定目標，做好目標管理是每一位管理者必須要解決的問題。


  看個案例，L公司的總經理埃裏克最近常常跟人抱怨自己的下屬辦事不力，業績上不去，自己夜以繼日的辛勤工作卻遭到BOSS的批評，後來單獨采訪了他的一些下屬，得到了下麵的答案：


  一個產品研發部的下屬說，來到公司這半年，除了每周例會安排工作，我基本很少看到總經理，他從來不跟我們溝通。


  銷售部的一個下屬說，他總是責怪我們這裏或者那裏做的不好，在他的眼裏，我們一無是處。


  人力資源的下屬說，他總是喜歡包攬所有的工作，從來不給我機會，總是讓我做簡單重複的工作，那裏根本得不到提升。


  這就是一個比較典型的管理者管理不力的案例。我們常說管理者是一個團隊的核心和精神支柱，是通過他人的努力去實現目標，而不是事事都親力親為。


  埃裏克也察覺到了自己的問題，於是就去谘詢企業顧問，說：“那我該怎麽辦呢？”


  顧問：“你覺得你是一個合格的管理者嗎？我們先來做個測驗，請根據你的實際情況給自己打分，從一分到五分。”


  顧問拿出一分測試表格給埃裏克打分。


  埃裏克根據自己的情況在表上打鉤，然後拿給顧問看，顧問說：“看來你的確不擅長管理你的團隊。如果一個領導者什麽都管，結果往往是什麽事情都管不好。”


  埃裏克：“那我該如何讓下屬取得更好的工作成績，帶領團隊更加順利地完成任務呢？”


  顧問：“你需要做好目標管理，為你的下屬製定合理的工作目標。”


  埃裏克：“那我具體該從哪些方麵著手呢？”


  顧問：“我們先來看看如何設置合理的目標？”


  任何一個人，任何一個部門都應該有目標，沒有目標就沒有壓力，沒有動力，沒有成就感。作為管理者，要為自己的部門製定一個具體的目標，例如銷售額、市場占率這些很具體的東西，然後將這些目標分解到各個分公司、各個部門。那該如何為員工設定合理的工作目標呢？製定目標必須遵循smart原則，也就是具體性（specific）、可測量性（measurable）、可實現性（achievable）、相關性（relevant）和時限性（time bound）。


  所謂具體性是指目標必須明確具體，比如我們對員工說要“增強客戶意識”，這種對目標的描述就很不明確，員工也無從著手。如果我們告訴員工，要減少客戶投訴，將客戶投訴率從現在的5%降低到1%，這樣就是具體的、明確的目標。


  可測量性是指設定的目標必須要數字化，目標是否能達到應該有明確的顯示，比方說，我們為所有的老員工安排進一步的管理培訓，這裏的進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，也就無法考察培訓的結果。稍微改進一下，我們可以說，在什麽時間完成對所有老員工關於某個主題的培訓，並且在這個課程結束後有一個考核，85分以上的合格通過，低於85分的則培訓效果不理想。


  可實現性是指目標在付出努力的情況下是能夠實現的，避免設立過高的目標，比方說，為了提高工作效率，規定由原來的120人/天調整為240人/天，員工做不到，無法實現的目標也就沒有意義了，如果調整為150人/天，在加快進度的情況下還能做到。


  相關性是指在工作目標的設定需要和崗位職責相關聯，比方說，我們讓一個前台去學習6e管理統計，就不切實際，因為這個目標與提高前台工作水平這一目標相關度很低。如果我們讓其學點英語以便於接電話時用得上，即學英語這一目標與提高前台服務質量這一目標直關聯。


  時限性就是要求為目標設定一個時間期限，並在規定時間內完成。比方說，你要求員工盡快完成某項工作，由於沒有明確的時間限定，他們可能會拖延工作。如果我們對他們說要在本月20號前完成項目計劃書，這裏就是一個確定的時間限製，也能進行有效地考核。


  所以，管理者在為員工製定目標時，要看看自己製定的目標是否遵循了這五個原則。


  為下屬製定目標，當然是為例讓他們更好地完成工作，如果下屬完成得不好，領導者就應該對其進行批評指正，完成得好就予以表揚，讓員工感覺到自己有奮鬥目標，否則就會失去鬥誌，不知道工作的意義。那工作完成的怎麽樣，這就要求領導者對目標進行考核，否則目標的製度就失去了意義。