第217章 四種常見的管理風格

  管理者在工作中一般會同時通過任務導向與關係導向行為來影響員工，將任務導向的高低程度從左往右橫軸表示，關係導向的高低程度從上至下由縱軸表示，建立四個象限分別是S1、S2、S3、S4，可以用來描述管理者較為常見的管理風格。下麵我們就來逐一進行詳細的了解。


  風格一：S1屬於高任務低關係，也就是說管理者采取的任務導向高於平均水平，關係導向低於平均水平。S1是命令型的管理風格，它的典型特征是屬於單向溝通，在溝通過程中，管理者會命令被管理者去完成某個工作或實現某個目標，具體來說，就是管理者會告訴被管理者要做什麽，什麽時候做，在哪裏做，由誰來做，怎麽做等。


  圖中風格二，S2象限屬於高任務高關係，也就是管理者采取的認為導向和關係導向都高於平均水平，屬於教練型的管理風格。運用S2的管理者會對被管理者提出指導性意見，同時會做出說明與解釋。


  圖中風格S3屬於高關係低任務的激勵型管理風格，也就是說管理者采取的關係導向高於平均水平，而任務導向低於平均水平。這種管理風格的管理者會鼓勵被管理者，促使他們進行討論並征求他們的意見，這種風格和前麵的兩種風格都有顯著的區別。運用S1S2風格的管理者下達命令並做出決策，而S3的管理則不會。


  圖中風格S4yy屬於低關係低任務，也就是管理者采取的關係導向和任務導向均低於平均水平，這種風格的管理者很少直接下達命令，也很少與被管理者進行雙向溝通或者提供支持。


  總的來說，高任務低關係的S1屬於命令型的管理風格，高任務高關係是S2屬於教練型，高關係低任務的S3屬於激勵型，低關係低任務的S4屬於授權型。


  了解了管理者不同的管理風格，後續我們就會圍繞被管理者的工作狀態進行展開，評估一下被管理者的工作狀態個有哪些表現？


  評估被管理者的工作狀態


  孫子兵法有雲：“知己知彼方能百戰百勝。”簡單的道理同樣適用於企業的管理，管理者要提高管理的有效性，就必須對員工的工作態度了如指掌並作出準確的評估。一般來說，我們可以從他們完成工作的勝任度和滿意度來進行評估。


  其中勝任度是指被管理者在完成某項工作中，所表現出的知識、經驗和技能；而意願度是指被管理者在完成某項工作中，所表現出的信心、承諾和動機，兩者相互影響。具體來說，一個人擁有信心、承諾及動機的程度會影響到其能力的運用，也會影響到自身成長和現有能力提高的程度。反過來說，人們在工作中運用知識、經驗和技巧的程度也將影響到他們的工作意願，某一方麵的改變都會對整體造成影響。


  員工在工作中所表現的不同的勝任度和意願度，可以形成四種不同的工作狀態，分別是低勝任低意願、低勝任高意願、高勝任低意願以及高勝任高意願。下麵我們就以R1、R2、R3和R4來表示這四種不同工作狀態的員工，具體了解一下他們各有什麽特點，以及管理者應該如何進行有針對性的管理。


  R1即低勝任低意願的員工，這類員工能力較低，而且缺乏對工作的承諾和動機，一般會因工作而恐慌，不清楚工作的方向，做事拖遝，有時會逃避責任，有防衛心理或感覺不舒適。對於工作的期望與現實脫節，往往是困難比預期的高，樂趣比預期的低。對於這類員工，管理者應該幫助其製定清晰的目標和厘清遠景展望，工作時多加解釋，及時給予成果反饋，平時經常鼓勵，進步時給予讚賞，進可能讓他們參與決策的製訂以及問題的解決。


  R2即低勝任高意願的員工，這類員工缺乏一定的能力，但一旦受到激勵就會充滿信心，原因付出努力，這類員工在工作時一般會有以下表現：受到激勵後表現異常興奮，有興趣，表現出一定的勝任度，善於接受意見，但對於新工作還是極度缺乏經驗。對於這類員工，管理者應該幫助其厘清目標，製定優良工作的標準，肯定他們的熱情，並快速加強其工作技巧，對他們進行實務訓練，幫助他們做好行動計劃，明確他們工作的規範、權限及責任，還要讓他們多了解企業的相關資訊，並經常給予成果的回饋。


  R3即高勝任低意願的員工，這類員工雖然在過去的工作中，積累了相關的知識和經驗，具備了基本技能，但是，當他們遇到挑戰性任務或者第一次獨立去工作，還是會缺乏信心或者感到憂慮，甚至會因為工作當中或工作以外的事情而感到沮喪。這類員工一般都希望有位平易近人的良師或者教練，給予他們一些指導，鼓勵他們加強解決問題的技巧，建立他們的信心，希望有機會表達他們所關心的事情，一旦他們表現出高勝任度，要及時給予讚美和肯定，遇到困難或者障礙時，他們希望這位良師或者教練，能夠幫助他們克服困難，達成目標。


  R4即高勝任高意願的員工，這類員工能夠持續地表現出高水平，能夠獨立工作，負責人並且樂於工作，他們還會讓管理者了解工作的進程，實事求是報喜也報憂。這類員工的工作能力很強，所以他們一般期望變化或者接受富有挑戰性的工作，希望他們的管理者是一位良師，而不是老板，他們渴望得到別人的感謝，有自主權，有權威，希望被他人所信賴。