185.把握處罰下屬的尺度

  「沒有規矩，不成方圓」。即使企業規模小，人數少，也要有嚴格的規章制度。處罰時一定要掌握好尺度，既要「罰」到位，又要使被「罰」的人心悅誠服。


  同獎勵一樣，處罰也不是最終目的。「罰」更重要的作用就是化消極因素為積極因素。英國著名心理學家湯姆遜說過：「任何一種懲罰，一旦發生，其內容都會變得毫無作用；問題的關鍵在於讓人害怕可能受到這種懲罰。」懲罰並不是目的，而是激勵員工的一種有效手段。


  如果你的「罰」不到位，不能觸動人心，同樣也沒有施行的必要。


  當你的員工出現錯誤時，你有必要提出批評意見，這是一種微妙的工作。批評永遠比獎勵更要講究方式和方法，以下是指出員工錯誤時應該注意的地方：①對待不同類型的員工要採用不同的方式。


  ②始終牢記批評的理由，言有所指，不可任意發揮。


  ③批評要坦誠相見，不可態度不明。


  ④切勿傷人自尊。


  ⑤批評任何人時都不可存輕蔑之心，更不可有輕蔑的語言和行為。


  ⑥如果你的批評並不能使對方找到一條正確的道路，那麼，它無疑會淪為一種為發泄憤怒和推卸責任而提出的無謂指責，這萬萬要不得。


  ⑦批評人應就事論事，不可翻舊賬。


  ⑧不要過於仰仗權力，而要仰仗道理，否則會引起對方的極大反感。


  總之，企業管理者批評下屬或者懲罰下屬時應牢牢記住：批評的目的是為了解決問題，而不是為了自我發泄和使對方難堪，更不是為了招致惱恨或敵對的情緒。美國著名企業家艾伯瑞說過：「我在指出員工錯誤之前，要先想好如何讓他們在談話結束時會主動和我微笑著握握手，再離開我的辦公室。」


  不因事廢人是一種發展地看問題的方法。人各有其長處和短處，切不可將人一棒子打死，尤其在創業之初，許多業務都是初次接觸，你的員工更避免不了犯這樣或那樣的錯誤。一個領導者應有容人之量，應給手下的人有一種希望和機會。我們會經常發現，敢於暴露自己缺點的人才是能真正改正缺點的人。一個出色的領導者，不但應該能及時發現並指出員工的錯誤，施之以正確的處罰，而且要給犯錯的員工以改正錯誤的機會。美國著名的柯派建築材料工程公司原總裁弗蘭契·皮亞隆指出：「一個人和一個企業的成長過程都是由於儘可能快、儘可能多地製造錯誤來學會成功的。」企業不僅要生產商品，而且要產出人才，如果一個企業因事而廢人，將會永遠重複低級的錯誤。


  美國著名的女企業家凱特琳採取了「先表揚，后批評，再表揚」的批評三明治做法，收到了理想的效果。她說：「批評應對事不對人。在批評前，先設法表揚一番；在批評后，再設法表揚一番。總之，應力爭用一種友好的氣氛開始和結束談話。如果你能用這種方式處理問題，那你就不會把對方臭罵一頓，就不會把對方激怒。有這樣一些經理，他們對某件事情大為惱火時，必將當事人臭罵一頓。發泄以後，再以一句帶有鼓勵對方的話語結束談話。從理論上說，一切似乎都將恢復正常。儘管一些研究管理辦法的顧問鼓吹這種方法如何好，但是我不敢苟同。你要是把人臭罵一頓，其人必定嚇得渾身哆嗦，決不會聽到你顯然在罵夠這些之後才補充的那句帶點鼓勵的話。這是毀滅性的批評，而不是建設性的批評。」


  對於犯了錯誤的下屬，批評和責罵不是最好的辦法，因為錯誤已經犯下了，責備和抱怨都是於事無補的，應當盡量去了解和理解他們。