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144.留住公司的人才

  一個積極上進、有所作為的人才,你要和他多交流、多溝通,幫助他解決實際問題。如果他要「跳槽」,你要想方設法留住他,同時這也能幫助你自己更好地管理本部門,更好地完成工作任務。


  人才是公司的重要資源,尤其是那些由公司一手訓練出來的管理人才、技術骨幹等,更是花費了公司不少寶貴的時間,絕不應讓其輕易流走。


  優秀員工「跳槽」,會使企業在人才方面蒙受不小的損失,這一問題必須引起創業者的充分重視。


  現代社會,工作選擇的專業範圍擴大了,人們對工作的各方面因素也變得越來越挑剔,比如工資、住房、人際關係、福利待遇等。他們容易「跳槽」,對單位的依賴感和親近感遠不如年老員工。他們最看重的,往往是收入問題,不像中年人那樣偏向穩定。他們往往在獲得了一定的工作經驗和能力之後,便跳到條件更優越的單位去,謀求更好的發展機會。這種人有充沛的精力、足夠的能力,一旦「跳槽」,則使原單位在人才、信息、公關以及正常工作程序方面都受到重大的損失。業務骨幹的跳槽甚至會使相關工作中斷,對這類員工,你在欣賞他的優點的同時,不能不為他的打算感到擔憂和焦慮。


  在接受「跳槽」員工之前,要事先查看一下他的記錄。他的工作能力固然重要,他的目的也不容忽視。純粹將你的公司作為跳板的人在錄用的時候要慎之又慎,不要等你依靠於他而他要跳槽時再想辦法補救。


  「跳槽」現象在理論上大都可以避免。如果在原單位能發揮自己的作用,能受到充分的肯定和重視,誰願意離開熟悉的環境投入到另一種不可預知的環境中去呢?要針對青年人的特點有意識地培養他們對公司的感情,防止跳槽現象的發生。


  受過良好教育的年輕人自尊心很強,爭強好勝,自我感覺良好,更富有個性,敢於突破各種權威和規章制度的束縛,積极參与和自己有關的各項決定。這對於正在發展中的公司來說是積極因素,對力求穩定的公司來說是消極因素。


  我們常常看到這樣的招聘廣告,其條件要求:「大學本科學歷,3年以上相關工作經驗,本市戶口,30歲以下……」應這種招聘而來的人很容易跳槽,既然公司招收他們的時候純粹是現招現用,他們一旦另有高就,則會毫不猶豫地走人。而從一開始將他們培訓成優秀員工,解決了他們許多長期或具體的困難,並在一段工作中培養起良好的人際關係的單位,一般在較差的條件下也往往能成功地留住人才。


  某日化公司幾年來業務一直發展很好,銷售量逐年上升,每到銷售旺季,公司就會到人才市場大批招聘銷售人員,一旦到了銷售淡季,公司又會大量裁減銷售人員。就這件事,公司銷售經理曾給總經理提過幾次意見,總經理卻說:「人才市場中有的是人,只要我們工資待遇高,還怕招不到人嗎?一年四季把他們『養』起來,這樣做費用太大了。」在去年公司銷售旺季時,跟隨總經理多年的銷售經理和公司大部分銷售人員集體辭職,致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時,總經理才有些後悔,為什麼以前沒有下工夫去留住這些人才呢?

  創業者切記,得人心者得天下,得人才者興天下。要想留住人才,重要的是事業留人和待遇留人。

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