123.創業階段用人的策略

  創業不是用錢就能堆得出來的，創業是人在創造偉大的事業，「人」是創業中最關鍵、最重要的組成部分。


  人是財富，是創業公司里最大的投資。創業公司招人和投資一樣，有三部曲：第一部是要招人來；第二部是要試人訓人，看看是不是貨真價實，能不能得心應手；第三部是留人走人，合格留下，不合格的走人。


  人才的選聘只是實現人才使用的第一步，是否是人才及如何用好人才、實現人才價值的轉換是企業的最終目的。創業期企業人才的使用應做到以下3點：（1）建立重用人才的文化氛圍。企業文化是一種環境，建立重用人才的文化氛圍，為員工發揮才能創造條件。人才只有靠重用才能體現其價值，只有靠使用及在使用中的不斷培訓才能使其價值得到轉換和增值。人才的流失多因得不到重用，正如劉項爭霸時蕭何對劉邦所說：「能用信，信則留；不能用，信終亡耳。」作為企業的領導人不要抱怨缺少人才。海爾集團的總裁張瑞敏的觀點是「人人是人才」，不經過使用又怎麼能對人做出評價？

  （2）相信下屬，充分放權。對人的重用，首先便是信任。只要你信任我，我才會為你效力。做領導有兩種：一種是輕輕鬆鬆的領導（分權式的領導），一種是累死人的領導（大事小事一把抓的領導）。而後者是一種吃力不討好的領導，既打擊了中、低層管理者的積極性，又容易在作決定時盲目武斷。


  創業期企業很容易走上專權的極端，江山是創業者在市場中拼搏出來的，創業者有一定的眼光、膽識、能力，最容易犯自以為是、「老子天下第一」的毛病。無憂工作站的CEO甑榮增說得好：「企業領導人更多的應該充當教練的角色，教你的下屬怎樣去做，放權給他們，容忍他們的過失，或許他們會做得更好！」創業期企業的領導人應努力完善制度，充分放權，這樣才有時間去思索更高層的發展。


  （3）實行以創業為主的人才管理機制


  ①實行目標管理


  給員工制定目標、布置任務，讓他去完成。允許員工在奮鬥過程中的偶爾失敗。對於失敗，管理者應懂得寬容，尋找失敗的原因遠比責備員工更為有效。


  ②建立以績效為中心的薪酬體制市場是客觀的，一切行為在市場中只有兩種結果：成功和失敗。企業中員工時刻承受風險，風險與收益成正比，員工承擔風險理應享受風險后的收益。分享收益是對參與創業的員工的最好激勵，創業期人才管理就是在創業中與員工同甘共苦。


  作為企業領導，要用人為能，攻心為上。目光如炬，高瞻遠矚，有眼光就不會犯方向性的錯誤。