第六百零一章 公司治理和績效結構

  劉璐的命比較好，因為她在2014年的時候參與了小米的股票回購，那時候小米是按450億$進行估值的。


  人就是這麽奇怪，450億$在冷靜的人看來對一家成立四年的非上市公司已經是不可想象天價，而對那時的小米員工來說幾乎沒什麽人願意沽空，都覺得還會漲，所有人都意識不到這一年是小米的人生巔峰。


  她2011年進小米，而小米也是每年落實20%期權，因此，作為為數不多的幾個願意在2014年沽空股票的人，即是隻兌現60%也已經是人生贏家，實現了財富自由。


  這也是她後來心態始終這麽放鬆的原因，做一次正確的決定就可以用半生的時間遊戲風塵，或者實現更大的自我。


  劉璐今天要聊公司治理和績效結構，拿出一份報告，打開第一頁：“我打算在招聘中效法大狗東，使用二五原則，你覺得怎麽樣？”


  所謂二五法則是狗東招聘中比較出名的一條，隻招在一家公司連續工作過五年以上的人，或者職業生涯曆任公司全都工作過兩年以上的人。


  她沒料到這第一項就遭到楚垣夕的瘋狂否定：“不行不行，肯定不行。”


  “為啥啊？大狗東不也是靠價值觀為導向建立起來的公司嗎？你不能因為強東哥個人的光環破了就否定他的一切吧？”


  “我不是否定他，我從來也沒高看過強東哥的光環。我是想說，大狗東不是一開始就使用二五法則招聘，他們是已經做到很高的階段才拿出二五法則的，你知道原因嗎？”


  “你是說二五法則招到的原因都偏安穩？”


  “對，不適合拓荒期，衝勁差，主動性弱。”


  劉璐皺皺眉頭：“可是小康肯定是個大公司，你考慮過內鬥沒有？主動性越強越容易內部腐敗你考慮過沒有？”


  “考慮過啊，我甚至考慮過員工認為自己越賣力，越盡責，越維護公司的利益，就會得到越多的欣賞和回報。然而公司卻無法判斷到底這個員工是真的為公司著想，還是因為個人利益、派係矛盾和內部鬥爭才這麽做，甚至是因為腐敗？”


  劉璐就想不通了：“怎麽感覺跟你開過一家幾千人的公司似的？幸虧我知道你的履曆，不然以為你被什麽積年老鬼附體了？”


  楚垣夕尷尬的胡擼胡擼後腦勺，心說您還真才對了！萬幸，這個問題他能圓的上：“因為我就是這麽被鵬飛科技開除的啊哈哈哈。”


  “啊對，你臨走還訛了人資一筆錢走，2n+2，剛才還有人給我科普這段曆史來著。”


  “誰啊？”


  “一個叫陳綺的，也是人資，說是你以前的老同事，楊健綱給介紹的，要向我求證點事。”


  “噢噢噢，我知道了，我讓她向楊健綱求證，這渣渣……”楚垣夕心說陳綺這是得多急不可耐？“那個，關於內部腐敗和內鬥吧，這事其實不看衝勁。內鬥的原因是多方麵的，我能向你保證的是不任用任何親戚同學，這樣就不容易內鬥，就算內鬥了，也容易處置。今後有人求到我這，我也拿對合夥人的莊嚴承諾搪塞他們。你覺得怎樣？”


  “問題是別人求到你這來了，你會恪守這個承諾嗎？”


  “我這人六親不認你不知道嗎？”


  “既然這樣的話不如定為公司章程，任何人不可以介紹親戚同學進入公司，雖然可能會因此錯失某個人才，但是利大於弊。”


  “可以”


  劉璐快速記錄一下，然後翻篇：“那，我再提個建議，禁止公司內談戀愛吧？”


  “這個有點不人道啊。”


  “但是危害大啊。”


  楚垣夕張張嘴，把話咽回去一半：“我看不如這樣，禁止管理層談戀愛，普通員工不要這麽沒人性吧，不然掙那麽多錢幹嘛呢？隻有離開公司才能享受到家庭幸福，這也不是我們希望看到的。”


  劉璐點頭：“也行，普通員工談戀愛造成的破壞沒那麽大。還有什麽需要補充的嗎？”


  楚垣夕心說才怪，他又想到原世界中那個人間真實了。不過也不能因噎廢食。


  至於補充，他想了想，總結：“總體上我們應該寬嚴相濟，對底層員工整體上寬一些，對管理層偏嚴一些。必須讓中層管理者習慣於變革，不能養成一群老白兔，抵製一切觸犯他們利益的事情。公司是眾多職員組成的，每個人都是離散的個體，有自己的思想，不可能所有員工的理想都和公司完美重疊，肯定有分歧。強調企業文化和價值觀的好處就是能夠盡最大可能調整這個重疊性，而不隻是表麵重疊。”


  劉璐沒說話，隻是快速記錄著，然後再翻一篇，“那我說說我想采用的績效結構。按你的要求，這個結構必須是非kpi性質的，通過觀察巴人運行的實際情況，我在眾多非kpi的管理體係中，覺得okr製度可能比較適合你和你的公司。”


  “okr是什麽製度？”楚垣夕聽著挺高興，終於有人能夠拿出屬於他知識空白的東西來了，這是非常好的事情，不枉他求賢若渴的招募到劉璐。當年蔡崇信幫助傑克馬設計了清晰的股權規劃及股權激勵，這正是傑克馬的知識空白。楚垣夕不需要劉璐做股權結構，但企業結構的重要性並不亞於股權。


  “okr就是目標和關鍵結果，這套體係目前國內還缺成功的應用範例，不過矽穀公司裏已經有不少實踐了。我在矽穀公司的基礎上又改了改。”劉璐心說是你要“偉大”，那就給你一個偉大的框架，至於有沒能力駕馭住，那可說不好，得看你的能力是否能和你的嘴遁一樣強大。


  楚垣夕沒說話，靜靜的等著劉璐科普，劉璐也不客氣，站在黑板前邊寫下幾行字：

  1.公司發布任務，員工領取任務，完成之後又相關領導進行評估，最後按完成度百分比和可利用價值發放任務獎勵。


  2.管理層從管理員工變為評估員工和服務員工，給員工充分的主動性和自由，允許員工自由結合。


  3.任務有時間要求，獎勵亦然。