第348章 研發菜品比賽
霍總提出也要和洪記一樣對廚師進行新菜創新活動，這個我持支持態度。
於是找了紙和筆，當場和張麗、霍總開始製定菜品創新大框。
“首先咱們定一下是一個月舉行一次好，還是一個季度舉行一次好？”我問。
“一個季度吧。”霍總說。
“我看最好是兩個月一次。”張麗道。
“到底是一個季度還是兩個月？”我問。
“你是總廚你定，我覺得一個月一次有點太頻繁。”霍總說。
“好，那咱們就定兩個月一次。”
我在紙上記下來兩個月一次。
“接下來是第二個問題，每次廚師新菜創新，是兩個店一起舉行還是先在新店舉行？”我問。
“當然是兩個店一起舉行了。”霍總說。
“好，兩個店一起舉行，我也是這個意思。”我記下來，然後問“每次比賽的獎勵是什麽？怎麽去財務申領資金？”
“這個先寫申請，然後交給我審批，我審批合格之後再去財務拿錢。”霍總說。
“這麽定行，但是獎品誰去買？每次比賽的金額上限是多少？”我問。
“你倆說多少好？”霍總問我和張麗。
“咋說也得五百。”張麗說。
“五百能夠嗎？咱家連涼菜都算上兩個店加在一起十八個師傅呢。”我說。
“五百保證不夠，先定在一千吧。”霍總說。
我想說一千也少，但想想沒說，知道霍總會過日子，他能說給一千塊錢的獎勵已經很大方了。
“譚子，你說咱們要是讓廚師研發新菜，兩個店的師傅都參加，把涼菜也算上，什麽時間舉行比較好？”霍總問。
“我認為在星期一或者是星期二不忙的時候舉行比較好，最好是在晚上九點以後，廚房也忙完了，把老店的廚師叫到新店來，兩個店的廚師在一起做菜，然後大家一起品嚐。”我說。
“那得有評委吧？”張麗問。
“評委必須得有，沒有評委咋評出好壞來。”我說。
“黃師傅正好是評委。”霍總說。
“他一個人不夠，評委最少也得十位。”我說。
“上哪找那些評委去？”張麗問。
“這個我來解決。”我說。
“涼菜和熱菜在一起舉行？”霍總問。
“嗯，一起舉行。”我說。
“這樣能把咱家這些師傅的積極性調動起來。”霍總說：“要不然咱家的這些師傅都太懶了，就知道炒咱家的那點老菜，一點創新意識都沒有，這樣咱們就是開新店也不行，缺少創新。”
“讓師傅們研發新菜還有一個好處就是能夠把師傅們的注意力集中在菜品上來，減少工作時候的溜號。”我說：“另外咱們還得把這個細化一下，我說幾點。”
“你說譚子。”霍總道。
“咱們要做這事就把這事做好，做像樣它，讓員工通過這件事知道我們現在開始幹事了，這是我們需要向員工傳遞的一個信號。”
我看看霍總，霍總點下頭，示意我繼續往下說。
“就拿這次咱們給員工漲工資來說，我們都認為漲工資是好事，可是真的執行起來發現也不是啥好事，整不好就興許鼓包。為啥？就是我們家沒有一個漲工資的標準。那麽我們通過讓廚師研發新菜就來定一個標準，誰研發的菜品好，獲得一等獎，那麽我們就給他發一個我們臨江軒的證書，這個證書要正式一些，上麵有我們店的鋼印。我們可以規定，如果一個廚師能夠獲得三個證書，就可以給他漲一級工資。”
“這個辦法挺好，給他漲工資別的廚師也說不出啥來。”霍總道。
“如果這個廚師真的能夠三次菜品研發都能夠獲得第一名，拿到我們頒發的證書，那麽可以肯定這個廚師在工作的時候一定是認真的，對自己的出品非常嚴謹，要不然不會拿到第一名。而這樣的廚師正是我們想要的。”我說。
說完看著霍總和張麗，看看他倆有啥看法。
“繼續說譚子。”霍總道。
這倆人啥也不說，要我繼續往下說。
“其實我說的就是上回和你說的標準的事。”我對霍總說：“就拿剛才我說的一個廚師拿到三個證書可以漲一級工資來說，那麽我們首先要確定我們家的一級工資是多少？是五十還是一百？這個得先要明確了，不但我們要明確，明確之後還得要員工都知道，隻有員工都知道了他們才能夠清楚怎麽去做。”
“我們要向員工傳遞一個信號，那就是能不能漲工資不是老板說的算，是員工自己說的算，你達到什麽標準就拿什麽工資，達不到標準就漲不了工資，不但漲不了工資，興許還被辭退。”
“你說的我明白一些，剛才你說的廚師通過比賽拿到證書可以漲工資，那砧板呢？打荷的呢？洗碗的和擇菜的、殺魚的、打掃衛生的呢，他們怎麽漲工資？”霍總問。
“前台服務員呢？”張麗問。
“你們還真給我問住了。”我笑著對他倆說：“我也一直在研究這個問題，也和一些廚師長在一起探討過，對別的家飯店的管理方法也研究不少，還研究了現在很多家都在做的績效考核，都是有利有弊，也沒總結處一個比較好的管理方法來。”我說。
“但是有幾點是可以肯定的，我們考核一個員工無外乎有三點。第一點是對工作紀律的遵守，第二點是衛生，第三點是個人技術能力。按廚房來說，一個能夠遵守工作紀律，不違反規章製度，同時個人衛生和環境衛生都能達到標準，並且個人技術還合格的員工就是我們需要的員工，這樣的員工就是好員工。我說的對不對？”
“是這回事。”張麗點頭道。
“是這樣。”霍總也點頭。
“我現在想到的是在工作紀律和規章製度上我們可以進行完善，把這個完善了那麽這方麵的標準就有了。打個比方說，在工作紀律中第一項就是出勤，那麽一個月沒有遲到早退的現象就是合格的，咱們先不管這個員工人品啥樣和幹活啥樣，能夠不遲到不早退，不曠工，也不多休息，到月滿勤，那麽在出勤這一塊兒他就是合格的，對不對？”
霍總和張麗點頭。
“如果我們把對員工的考核算是一次考試，出勤算是一道題的話，那麽不遲到，不早退，不礦工，到月滿勤，這道題就答對了，是滿分，如果按百分製來算，這道題應該給五分或者是十分。”
“你們看我的思路對不對。”
霍總和張麗點頭表示認可。
我接著說：“如果我們把出勤、打架、罵人、違規操作、脫崗離崗、個人衛生、環境衛生、菜品製作、菜品客訴、節約浪費、開源節流、點餐銷售、酒水推銷、菜品推銷等等這些都做出標準，都當成一道一道題來算的話，標準就是這道題的正確答案，都給出分數的話，那麽每個員工每個月都會有自己的分數。對不對？”
霍總和張麗點頭。
“我們可以設定分數線，比如滿分是一百分，達到九十分以上的是優秀，八十分以上的屬於良好，等七十分以上的屬於合格，七十分以下的就是不合格。我這樣說是不是清晰？”我問道。
“挺清晰，我聽明白了。”張麗說。
“聽明白了，你繼續說。”霍總道。
“如果我們給員工每個月都有個評分，然後把員工每個月的分數累積起來，在規定的時間內達到我們設定好的分數線，我們就可以給員工自動漲工資。”
“這個有點沒明白你的意思。”霍總道。
“比如說我們設定十個月為一個期限，員工要是在十個月之內累積達到九百分的話，那麽他就是一名非常優秀的員工，就可以自動漲一級工資。”我解釋道。
“我有點明白了。”霍總說。
“我也聽明白了。”張麗說：“有點太麻煩，費勁兒。”
“你這個想法挺好，思路也對，但是我覺著不如績效考核好。”霍總說。
“績效考核是挺好，我也研究過。”我說：“但是我總覺得績效考核不適合咱們餐飲業，因為咱們餐飲業人員流動性太大，同時員工普遍文化水平不高，接受能力不是很好，很多飯店的績效考核都不是太成功。另外績效考核還有一個弊病，那就是隻關注業績，不關注素質，對一些普通員工，比如洗碗工，保潔員、傳菜員等基礎員工做不到績效，他們隻能拿死工資。”
“你說的這個管理方法不是不可以，但是我覺得執行起來有點費勁兒。”霍總說。
“這隻是我的一個想法，還沒完善，要是完善它還需要細化很多東西，現在是一個不成型想法。”我笑這道。
“但是你剛開始說的給廚師發證書這事我讚同，你先把這個好好完善一下。咱們今天就算把研發新菜這事定下來了，這件事譚子你負責執行。”霍總道。
“好，我來，”我答應道，然後說“第一次咱們就定在這個月吧。”
“行，你倆看那天好？”霍總問，然後看著我和張麗。
“月底吧，也好給廚師們一個準備時間。”我說。
“最好是在周一舉行，周一不忙。”張麗說。
“那就查一下日子。”霍總道。
張麗查了一下日子。
“二十六號周一，就定在二十六號吧。”張麗說。
“那就定在二十六號，你看咋樣譚子？”霍總征求我的意見。
“好那就二十六號。”