第509章 嚐試積分管理

  轉眼到了四月份，天氣漸漸熱了。


  廚房有幾個小弟打離職，又重新招來幾個。跟每個師傅說，自己的小弟自己管理好，馬上到忙的時候了，不好找人，能多備一個是一個。


  對於多備幾個小弟的事杜師傅說怕備多了超編，到時候老爺子不讓。我說沒事，人多沒毛病，把生意搞上去才是正事。生意上去了，賣錢了，多一個兩個的也說不出啥來，等沒人的時候就抓瞎，現找人找不來。


  生意也確實長臉，打過了年每個月一直沒掉下去一百萬，這是往年沒有的現象。


  任何上層建築都建立在經濟基礎之上，這是硬道理。


  從四月份開始老爺子把張總、周總、王總分開，叫他們一人管理一家店，看看他們的個人能力。新店現在廚房還沒完事，裝修進度緩慢，聽維修工說主要是沒有那多工人，工地上幹著急不出活。既然新店裝修緩慢，把三個老總分配下來到各個店麵實際工作也好，算是實習吧。


  王總分到了老店，他來的第一天跟我說廚房他不參與，叫我獨立管理，他主要是在前台協助陳經理。我和陳經理對他印象不錯，對他的到來表示歡迎。


  粗糧和餅店從老店學習完之後，“五常管理”也開始進行，整的不太好，尤其是粗糧，魏廚有點著急，連續幾天高強度收拾衛生，員工有些不受不了，離職了不少。王總說現在張總管理粗糧，天天在廚房，和魏廚還不合，倆人總出現分歧。


  “現在。


  “人員還行，不缺人。”我說。


  “粗糧現在就開始缺人了，不好找。”他說。


  “不好找也得找，等到了五月份就更不好找了。”我說。


  “管不了那些，咱們把老店管好就行。”


  “那可不，把自己管好啥都有了。”


  集團麵臨的不是員工問題，是管理問題，需要提高管理層的管理能力，打造管理團隊，創建企業文化，形成係統管理。一個企業沒有係統的管理是不行的，各自為戰最終導致失敗。


  這些是領導們考慮的事，我的工作就是管好老店廚房，和陳經理配合好，把生意穩步提升。我的計劃是五月份賣錢額達到一百二十萬。


  要想賣到一百二十萬，需要把菜品調整好。經過將近一個月的菜品調整，現在自我感覺滿意。把一些賣的不好的菜品砍掉，上了幾道新菜，客人反饋挺好。對以前賣的好的菜品進行了升級，從原料搭配到菜品成型，以及擺檔都比以前嚴謹許多，客人反饋也很好，說比以前好吃多了。


  對每個師傅的菜品進行了重新分配，按每個師傅的炒菜特點分配了適合他做的菜，這樣做起來也順手，能充分發會師傅的水平，間接提升了菜品的上菜速度和出品質量。


  現在老店廚房不說是技術力量雄厚，絕對是兵強馬壯。


  東北菜這邊有我、杜師傅、李師傅、兩個餅店調過來的師傅、楊誌軍。海鮮那邊劉師傅帶隊，四個海鮮炒鍋，一個燉魚師傅。灶台上十一個師傅經過這長時間的訓練基本功都很好，彼此間的菜品都熟悉，不再像我來的時候每個師傅隻是做自己的菜，別的師傅的菜不會做那樣，現在幾乎都能很好地製作，也都能達到標準。


  十一個師傅配了十二個砧板，十二個荷台。以前小弟少的時候砧板荷台動不動就提離職，現在一個位置多出來一個，反倒沒人提離職了，幹的都好好的。


  二樓麵點組人員配置齊全，還多備出一個煮餃子的，以防忙的時候煮餃子上不去。包餃子人員沒增加，蔣亞軍提出多備出一個來，隻是一直沒有找到。


  涼菜間現在四個人，屬於標配。


  剁餡的是王紅和老哥，老哥最近身體不是太好，總上醫院，畢竟歲數大了，體力上有點吃不消，想給他換個崗位，接替王亞信打更，順便管理調料庫。還沒等調動，他兒子來電話說他老伴身體出現毛病，叫他回家。老哥走了之後找來一個四十歲的女的，和王紅一起剁餡。


  調餡間還是高師傅帶著兩個小弟幹，一直很穩定。高師傅在行政上歸我管，實際上是老爺子直接領導，對調餡間的人員安排不過問。


  一直想搞一次廚藝比拚，提高一下師傅們的技術水平，也提高一下師傅對菜品研發的興趣，遲遲沒搞，一方麵是時間不充足，另一方麵也介意老店帶頭搞了，其他兩個店說三道四，給三個老總出難題。但是這個想法一直有，如果不搞一次心不甘。同時想到一直想實際操作的積分管理，對這個積分管理一直在完善，總想實際操作一下，要是不操作總覺著是回事，心也不甘。


  下班回到寢室，洗漱完了坐在床上抽煙，腦子裏想著積分管理的事。正好杜師傅過來了，於是跟他詳細說了積分製管理。


  “老譚，我聽明白了，這個管理方法行。”他說。


  “咱們每個月都有給員工漲工資的權力，看著是好事，但是也挺難整，給她漲不給他漲的，都不樂意，要是用積分製管理就好辦了，到月底不用咱們說，誰的分數高就給誰漲，分數在那擺著呢，誰也挑不出毛病來，是不？”我說。


  “是這回事，要不然沒法整，給這個漲工資了，那個不樂意，說自己做的比他還好，怨氣升天的，倒是不敢當著咱倆兒麵說，背後跟誰都叨咕，說這說那的，挺煩人。”他說。


  “我是這樣想的，分數高的不但可以漲工資，並且還是當月的：“行，我看行。”


  我說：“咱們每個月以一百分為基礎，現在咱家不是所有的衛生標準都有了嗎，衛生這塊兒這麽定，達不到標準一次扣二分。”


  “行。”他點頭道。


  “紀律這塊兒就按著飯店規定的來，遲到早退一次扣二分，打架罵人扣十分，嚴重的開除。”我說。


  “咱家遲到一次罰五塊錢，罰錢了還扣分？”他問。


  我說：“扣，罰錢是罰錢，扣分是扣分，兩回事。”說完看著他，他一臉疑惑。接著說：“咱們這個積分管理剛開始的時候員工保證對分數沒啥概念，也不咋在意，給他們的感覺就是扣去吧，反正也不罰錢，不痛不癢的，沒啥事。頭兩個月確實沒啥事，可是過了三個月就有事了，當員工積分達到三百分的時候可以增加十塊錢的工齡獎，達到六百分的時候工齡獎五十，五十就不少了，那可是月月都給，到那時候就都注意了。”


  “老員工都能達到，就是新員工不好達到，現在能幹半年的都算老員工了。”他說。


  “是，咱們要是把這個積分管理運用好了，就能解決員工流動性大的問題，因為分數是不清零的，分數累積的越高得到的福利越高，並且還有一點好處，那就是漲工資不是當官的說的算，是分數說的算，要想漲工資就好好幹，分數達到了自然漲工資。”我說。


  “是挺好。”他說。


  “其實這個吧最好是得到集團認可，咱們廚房自己整力量有限，有些福利給不了，要是集團來整就好了，至少在福利這一塊兒能給了，員工更願意在咱家幹了。”我說。


  “在咱家你就別提福利，老爺子肯定不答應，那可是往外拿錢。”他說。


  “做企業不能淨考慮眼前，尤其是咱們餐飲業，員工流動性大，員工流動性大對菜品質量和服務質量有很大影響。飯店靠啥掙錢呢？就靠菜品服務掙錢，這兩樣得不到保證說啥都白扯。拿咱家來說，現在平均每個月比去年增長三千多塊錢，咋增長的？不就是員工穩定，沒咋換廚師嗎。咱家現在菜品質量非常穩定，把客人吃住了，所以生意才會越來越好，要是總換廚師你看看，不會有這樣生意，還是和去年差不多少。”我說。


  “你說的是這回事，但也跟你把菜品流程和標準製定出來有關係，現在咱家就是換廚師也沒啥事，新來的廚師隻要會炒菜，水平不是太次，熟悉幾天之後也能把菜炒到這樣，客人吃不出啥來。”他說。


  我笑，說道：“菜品的製作流程和標準定下來是有好處，但必定還得靠人來執行，一個老員工執行和一個新員工執行效果是不一樣的，另外老員工的忠誠度和歸屬感新員工沒法比，一個新員工的成本是老員工的三點二倍，這無形的成本看不見摸不著，挺多管理者都不在意，往往都是這無形成本拖垮餐廳。”


  “員工流動性大，流失率高，跟飯店福利是有關係，但我覺著最還是跟當老大的關係大，老大要是好，有能力，做事公道，員工佩服，一般情況下不會有員工走。”他說。


  “你說的是一方麵，屬於能人管理，要是這樣老大走了呢？”我問。


  他笑了，說：“也是，就和咱家似的，現在你要說不幹了得有不少人離職。”


  “這不就得了，還是得有一套係統的管理才行，就和管理菜品似的，菜是廚師炒的，但流程和標準是飯店定的，客人吃的是菜，他不知道是哪個廚師炒的，隻要達到口味標準就行，所以我們管理的是菜，其次才是廚師。這樣才不怕廚師流動，才能打出自己餐廳的特色。”我說。


  “老譚，我有點明白了。”他說：“跟你嘮嗑兒長知識，以後得多跟你嘮嘮。”


  我笑了一下，點上一根煙，說：“這個積分管理先試一下，我完善了，明天把幾個老大召集一起開個會研究研究，聽聽他們意見。”


  “行，我同意，估計他們也同意。”他說。


  第二天下午休息的時候把幾個老大召集在一起開個會，一起研究積分管理的事，幾個老大也覺著這個管理辦法好，同意實行。


  我說：“既然大夥兒沒意見，那咱們就實行這個管理。我安排一下，每天都是杜師傅負責點名，那紀律這塊兒由杜師傅負責。一樓衛生由劉師傅負責，二樓衛生由蔣姐負責，菜品這塊兒還是由我負責。這回大夥兒得比以前辛苦，尤其是檢查這塊兒，必須天天檢查，沒有遺漏。”


  “杜師傅、劉師傅、蔣姐，這回把獎罰單利用好了，咱們必須做到有理有據，叫員工信服。比如說今天張三遲到了，必須簽罰單，把他的名字簽上，到月底咱們好根據罰單統計分數。咱們什麽都有標準，犯了哪條就按哪條規定處罰，該扣多少分就多少分，按標準來，不能張嘴是法。還有，不能全是扣分，對達標的，表現優異的按著規定給予加分，為啥叫獎罰單呢，是不是。”


  “總廚，我看咱家的獎勵有點少。”劉師傅說。


  “是，獎勵的少，差不多都是罰。”張春梅也說。


  我說：“獎勵這塊兒是這麽定的，漲工資就不用說了，當月分數最高的前三名漲工資，並且第一名是優秀員工，不但漲工資，還額外獎勵。剩下的是節約這塊，一次加三分。還有就是咱們原有的每天超額獎勵，咱家不是超過三萬五，每上升五千員工獎勵五塊錢嗎？咱們在五塊錢的基礎上再獎勵三分，這個基數就不小了。”


  “那還行。”劉師傅點頭道。


  我說：“除了這個獎勵之外，還有超額完成任務獎。這個獎我是這麽設定的，拿馬上到的五月份來說，我的計劃是賣一百二十萬，酒水占比重為四分之一，也就是說刨去酒水三十萬，剩下九十萬是咱們廚房需要完成得，那麽涼菜是十二萬，熱菜是四十五萬，麵點是三十三萬。這個數據我是通過去年一年每個月各個檔口的賣錢額平均得出來的，大體上不差一個百分點。這樣每個檔口的銷售任務就出來了，完成銷售任務屬於達標，每超過銷售任務百分之十每個員工加五分。拿麵點來說，五月份的銷售任務是三十三萬，達到三十三萬屬於達標，不獎勵，如果賣到三十六萬三，超出總任務額的百分之十，那麽麵點組每個員工加五分。我這麽說大夥兒清晰不？”


  “清晰。”


  “清晰。”


  “大夥覺著這樣定行不行？”我問。


  “行是行，幹加分呀？沒啥別的獎勵？”張春梅笑問。


  “目前沒有，我也想給大夥兒獎勵，這個得向上申請。”我說：“主要是咱們這樣管理得先看到成果，有了成果，並且成果顯著，我才能直起腰板跟上麵要獎勵，到那時候說話也硬氣，理直氣壯。行不行就看咱們咋幹了，努力，看好大家！”