第360章 擔任行政總廚
在廚師這條路上走了整整十年，已經三十歲了。
三十歲的人開始進入中年，開始不再年輕。
三十歲的我已經結婚成家，妻子懷孕待產，沒有房子和車子，也沒有存款，每個月上班掙兩千塊錢。
二零零四年，是我走上廚師道路第二個十年的開始。
陽曆年我的大小舅子誌浩結婚了，我和林燕我倆回到嶽母家參加婚禮，那時候林燕已經是五個月的身孕，為了弟弟的婚禮依然挺著個大肚子忙裏忙外，看著很是心疼。
參加完大小舅子的婚禮回到省城，我接到了臨江軒董事長對我的任命，做臨江軒飯店的行政總廚。
廚師長在年底不做了，說是回家休息，順便調理調理身體。廚師長辭職的時候，杜大鵬、王春來都想當這個行政總廚，並且他倆都去找董事長談過，最後董事長沒用他倆，選擇了我。
接替廚師長的最佳人選應該是二樓廚房副廚師長張春明，但是他已經被董事長內定為去日本的人選，同時還包括他愛人也跟著一起去日本，並且相關的出國手續都辦完了，馬上準備出國。
我就成了不二人選。
對行政總廚這個職務並不感冒，換句話說就是不想當。因為臨江軒的工作並不好做，如果不當行政總廚也許能幹的時間長些，做了行政總廚可能很快就能下崗，這是我對當時形式的判斷。
想推掉這個職務，師父說推不掉了，已經推掉過一次，要是再推掉就顯得有點不識抬舉了。想想也是，就接受了董事長的任命，開始做臨江軒的行政總廚。
當上行政總廚，首先對整個廚房進行一次摸底清查，好叫自己心裏有數。
先從三樓廚房開始，三樓一共兩個廚師，都是和我在一起工作將近半年的，比較熟悉，並且對他倆的工作也很放心。兩個砧板是我親手帶出來的，自然是放心。
二樓廚房張春明是副廚師長，但他馬上要走，還得找個廚師接替他的位置。
副廚師長的人選有兩個，一個是外聘過來的四川師傅老曹，一個是董事長要我帶的王春來。
董事長想把王春來從老店調過來到新店當副廚師長，叫我帶帶他。明白董事長的意思，是給王春來一個心理安慰，這次派人去日本沒安排他，行政總廚也沒讓他當，就把他從老店調過來當副廚師長，順便再漲點工資，也算是個安慰。
對於董事長的安排我不發表意見，雖然心裏頭不怎麽待見王春來，但是董事長都說了也不能不答應。於是把王春來調到新店做副廚師長，老店提拔一個工作已經八年的廚師接替了王春來的位置，做了廚師長。
二樓廚房一共八個廚師。兩個川菜師傅，都姓曹，是親哥倆。有兩個副廚，是二老板娘的侄子。還有三個廚師是三老板娘老家親戚，其中就包括杜大鵬。王春來是副廚師長，主要管理二樓的熱菜廚房。
二樓還有六個砧板和六個打荷的。砧板老大姓王，叫王虎，三十多歲，在廚房是老員工，也是老砧板了，師父曾把他調到三樓廚房學習過一個月。現在他砧板工作做的非常到位，同時帶領其他五個砧板把整個配菜工作做的井井有條。
一樓廚房屬於明檔，包括涼菜、麵點、砂鍋三個檔口。
涼菜一共七個人，老大劉亮，是老員工，和杜大鵬是表兄弟。
臨江軒最出名的涼菜是現場手工製作的拉皮，在省城那是一絕，很多客人都是奔著拉皮過來的。製作拉皮的是三位下崗女工，一個晃拉皮，一個出拉皮，一個負責拌拉皮，三個人形成一條拉皮的流水操作線，每到飯口的時候忙個不停，一個飯口最少銷售一百五十份。
麵點組員工比較多。十個包餃子女工，兩個煮餃子的，一個負責蒸餃子的，還有一個專門煎餃子的。煎的是“冰花煎餃”，當時在省城能夠製作“冰花煎餃”的餃子館一共四家，有“臨江軒”“青花閣”“福記”和“洪記”。
最先製作“冰花煎餃”的是“福記”，人家是省城最古老的餃子館，從清朝的時候就開始了，到現在已經有二百年曆史，同時“福記”還是世界上最古老的餃子館，在吉尼斯世界紀錄上可以直接查到。
除了包餃子的和蒸煎煮，還有一個調餡師父和一個組長。調餡師父是李大山，小組長是張春明的愛人，張春明愛人也馬上就要出國，還需要在餃子工裏麵選出一個人來接替她。
把老店的麵點小組長調了過來準備接替張春明的愛人，這個小組長在老店工作了十年，十分敬業。
砂鍋檔兩個人負責，負責人大軍，是三老板娘家的親戚。砂鍋檔一共八個產品，賣的還可以，兩個人負責綽綽有餘。
每天還有兩位老師傅晚上過來上班，一位是趙師傅，老手藝人，做一手好醬菜。另一位負責給他打下手，是三老板娘的娘家哥哥，也就是杜大鵬的三叔，三老板的大舅哥。趙師傅和三叔負責老店與新店的所有醬菜製作。
作為臨江軒的行政總廚，要同時負責兩家廚房的管理，老店、新店一起管。
再有兩個月就是春節，春節之前董事長還得去日本東京給餃子館開業，我這邊剛剛接手，什麽都不是太熟悉，加上廚房員工不是太穩定，有很多老廚師對我不怎麽接受，覺得我一個剛來半年不到的廚師就當行政總廚有點說不過去。他們工作最短的在臨江軒都超過三年，對我一個新來的從心裏上不是很服。
我跟董事長和霍總說春節之前先不接手老店的廚房管理，把全部精力都投入到新店廚房管理上，等把新店廚房穩定之後再接手老店廚房，這樣穩妥一些。
董事長和霍總同意我的打法，就這樣我開始在新店展開工作。
師父繼續做他的出品總監，對我做行政總廚和我的看法一樣，知道在臨江軒一旦當上官就離下崗不遠了，跟我說做工作的時候不要太大刀闊斧，發現誰做錯了說說就可以，不要較真，因為我隻有管理權沒有辭退權，同時還沒有給人家定工資的權力，這樣就沒力度，到最後還是當老板的護著自家親戚。
師父說的很對，但是我剛三十，還是想做點事的。
“青花閣”發展得很快，同樣是餃子館，臨江軒的發展遠遠沒有青花閣發展的快，人家已經在全國發展，分店有三十多家，臨江軒隻有兩家店麵，和人家比少的可憐。
“青花閣”在濱海開第一家分店的時候濱海的老板找過我，想叫我過去當廚師長，考慮到林燕已經懷孕，不想到外地工作，在臨江軒工作雖然工資低點，但是能夠照顧林燕，加上林燕也不希望我去外地，所以就沒過去，給找了兩個廚師，其中一個是廚師長。
現在回想起來如果當時早點離開臨江軒可能發展的更好一些，在臨江軒工作的那段時間錯過好幾個很好的機會。錯過也就錯過了，誰都不知道自己以後到底發展成啥樣，沒有什麽可後悔的。
人一旦做出選擇，就需要為自己的選擇負責，把所有的退路堵死，進行背水一戰也許能勝。
我和三老板與霍總談過臨江軒以後發展的問題，並且做出規劃，準備在三年之內在本省做二十家餃子館，同時放出外埠加盟。把新店廚房打造成技術輸出培訓基地，隻要是開一家分店，都在新店廚房進行培訓，保證餃子出品質量和菜品出品質量，讓新開的店麵一開業就把客人吃住，占領市場。
三老板和霍總同意我的規劃，同意並不等於支持，他們倆是想發展的，奈何大老板和二老板沒點頭，也隻能是個想法而已。
我先做一些基礎的管理工作。
現在回想起來臨江軒是錯過了發展的最佳時機，如果那個時候就開始發力，相信現在已經是一個很大的餐飲集團了。
人不能太安逸了，太安逸容易喪失向前發展的動力。
董事長準備召開全體廚房員工大會，宣布我當行政總廚這件事，我沒同意她這麽做，準備先慢慢的介入到管理之中，得到員工的普遍認可之後再宣布也不遲。如果廚房員工壓根兒就對我不認可，宣布了等於沒宣布一樣。如果員工對我表示認可和支持，宣布和不宣布一個道理。
霍總找我談話。
“譚子，我知道你壓力很大，你這屬於是臨危受命。”
“先幹幹看吧，如果不行你再把我換掉。”我說。
“是不是覺的有些人不好管？”霍總問。
“做管理最不怕的就是管人。”我笑著對霍總說：“確實有些人不好管，他們也不服，可以肯定的說，有百分之八十的老員工不認可我。”
我實事求是地說。
“是，這個我和董事長都知道。”霍總說：“但咱家也不能沒有廚師長，廚房要是沒有個人管著那不得亂套。”
“那倒是，但是你們可以外聘一個高手過來管理，我不行。”
霍總笑了，說：“咱家情況我最清楚，就是找什麽樣的高手過來都不行，也就是一兩個月的事，最後還得被這些老員工整走，尤其是杜大鵬和王春來，誰能管了他倆？他倆拉幫結派的，現在廚房大部分人都是他倆從老家找的，有時候廚師長說句話都不如他倆說話好使。”
霍總說的也是臨江軒廚房的人事現狀。
“你明知道這樣還叫我當總廚，這不是逼著我下崗嗎。”我開玩笑道。
“你不一樣，你有能力管好咱家廚房，你也有辦法把杜大鵬和王春來歸攏明白。”
他倒是對我很有信心。
“霍總，你真是太瞧得起我了，我可沒那能耐。”
霍總笑笑說：“你有能力，我和董事長都看好你，相信你能把咱家廚房管好。”
“我盡力。”
“把你扶上馬我們也送你一程，你剛上任，可以把廚房員工的工資調整一下，都往上調調。”霍總說“總廚一上任就給員工漲工資，這樣工作能好開展一些。”
“這倒是個好辦法。”我說：“但是有一點霍總你考慮沒有，工資漲好了是好事，漲不好可是壞事，整不好就能鼓包兒。”
霍總沒明白我的意思，問：“怎麽鼓包？”
“員工辛苦工作就盼著能漲點工資，誰都不嫌乎錢紮手，越多越好。”我說：“可是員工還有一個對比心理，那就是同樣做工作的兩個人，一個幹得好一個幹得不好，怎麽漲？一起漲的話那麽幹的好的心裏就不平衡，會說他幹的那樣也和我一樣漲工資，以後我也不拚命幹活了。這樣就會出現本來幹的好的員工開始不再好好工作現象。工資我們是給漲了，效果卻沒出現，倒適得其反。”
“咱們就給那些表現好的員工漲工資。”霍總說。
“什麽是表現好的？有標準嗎？做到什麽樣才算表現好？”我直接問。
霍總看著我，看樣他也沒法回答。
我說：“當什麽都沒標準的時候我們就沒根據來說誰表現好誰表現不好，所以工資也不好漲。”
“我舉個咱們家的例子，就拿王春來說，所有員工都知道他在咱家是老員工，並且還是老板親戚，說話幾乎是說一不二，要是廚房裏的小弟不聽他的準保倒黴，過不了一個月他就能把人家整走，我說的沒錯吧？”
霍總點點頭，“是這回事。”
“像這樣的廚師在別的飯店老板是不用的，在咱家不但用，還是廚師長，這說明什麽？說明咱們當老板的不會當？還是高管人員不會用人？”
霍總不說話。
“在做人這方麵來說，王春來人品不行，在廚房來說他沒廚德。”我接著說：“那現在我們在另一個角度來看王春來，就拿工作來說，通過這段時間觀察，有四點我可以證明他是一個對工作比較負責的人。”
“哪四點？”霍總問。
“第一，他從來沒遲到早退過，三個月之內沒有請過一天事假，病假也沒有，在出勤這一塊整個飯店沒人能跟他比。”
霍總點點頭表示認可。
“第二，他的菜品客訴率最低，在做菜的時候他對自己的出品非常嚴謹，菜品裏出現雜物的情況幾乎為零，這說明什麽？說明他對菜品認真負責，如果咱家廚師做菜都像他這樣，我敢保證咱家菜品的客訴率會下降很多。”
霍總點頭，示意我繼續往下說。
“第三，不管是個人衛生還是環境衛生，他做的最好，這一點整個廚房的人都得承認。”
“這點對，他是挺幹淨。”
“第四，在和前台溝通上咱家頂數他比較有禮貌，同時做的還是有效溝通，能夠把問題及時處理掉，而不像其他師傅隻是罵人，激化矛盾，最後不但沒解決問題，還把問題擴大化了。”
“你說的很對，也很全麵。”
“那麽咱們總結一下，如果作為一位廚師來講，王春來憑這四點應該是一名優秀廚師，必須漲工資的，如果看廚德，看人品，他應該下崗，是不是霍總？”
霍總點了點頭。
“這其中就存在一個問題，我們沒有標準，沒有標準就很難界定一個人的好壞，或者像剛才咱倆說的表現好壞。”
霍總說：“你能不能說的再具體點。”
我說：“霍總，就拿這次準備給員工漲工資這件事來說，我知道你和董事長這是對我好，想給員工傳遞一個信號，那就是讓員工知道小譚子一上來當總廚就給大夥漲工資，幫我樹立形象，好讓我的工作開展得順利一些。”
“可是我們現在沒有漲工資的標準，就不好去給員工漲工資。就拿王春來說，看剛才我說的四點，那他就應該漲工資，可是如果真給他漲了，別的員工就會說“人品這樣差的都能漲工資，那咱們幹的多沒勁”，就會出現負麵效應。如果給別人漲不給王春來漲，就他那個人品估計負麵效應更強烈。”
“差不多吧。”霍總道。
“漲工資明明是好事，可是在咱們家漲不好就成了壞事，說明咱家沒有一個好的標準。”
“譚子，你說的這個標準怎麽設定？”
“這麽說吧，我們都希望所有員工都是我們希望的好員工，或者是都知道，優秀員工是我們自己培養出來的。那麽這就簡單了，我們隻需要解決一個問題，就是如何培養是流程，每個步驟都有一個標準，隻要員工做到標準，我們就可以給他相應的獎勵，或者是把工資的設定與步驟標準聯係起來，說白了就是達到什麽標準就拿什麽級別的工資，這樣員工就不會因為自己工資和別人的不一樣而心理不平衡，有啥不平衡的，你沒做到人家那樣就拿不到人家那樣的高工資，整不好還得淘汰下崗。”
“我有點明白你說的標準是啥意思了，你說的是不是績效考核？”霍總問。
“有點類似績效考核，但不一樣，績效考核把員工的關注點全都吸引到績效上，我說的是把員工的關注點吸引到工作上，還是有本質區別的。”
“有時間咱倆好好研究一下你說的這個‘標準’，現在先解決眼前的事，按你說咱們這次給員工漲工資應該怎麽漲才好？”
“既然這次是普調工資，還得叫所有員工都不能挑出毛病，那就找一個共性點來調，就按著工齡來吧。”我說。
“這個行，誰都說不出啥來。”霍總道。
“也能說出啥來，隻不過說的少點而已。”我笑笑：“漲多少你們當老板的決定，這個我不參與。”
“但一定要有個標準，我們以後也得按著這個標準來執行，這樣才能叫員工信服。”