第0242章 識才用才
從自己管理城市國家的十多年裏，李秘書長知道要管理好一個國家，非常重要的是人才，有了高素質、能辦事、會管理的行政管理人才，國家的建設和經濟的發展才能夠突飛猛進、快速發展。
曆史告訴我們，在曆朝曆代的交替中，每個朝代剛建立時，君主大多有著雄才大略才能奪得天下。
多數都能吸取前朝滅亡的曆史經驗，勵精圖治，史治清明。
因此，社會經濟快速發展，人民安居樂業。
特別是有些具有更強能力，更能用才的賢明君主，國家經濟快速發展，短時間內民富國強。
雖然說曆史是人民創造的。
這是千古不變的真理，但是同樣是人民，在無能的君主領導下，國家實力弱小，民不聊生，甚至國破家亡。但是在有才能的賢明君主領導下，國家實力強大，人民生活富裕幸福，外邦臣服。
事實上，隻有強將手下才能無弱兵，若是將熊剛一窩都是熊兵。
可見，如果國家要強大，首先要有一個最有能力的領導，這是至關重要的，每個部門要能管事、能辦事，重要的要有有一個能力強的部門領導，這個部門才有凝聚力、有戰鬥力。
李秘書長另一個重點工作，就是發現人才和使用人才，努力做到人盡其才物盡其用。
相關概念“人才”的含義，科學的人才觀認為至少有三層：首先，凡是有一技之長，並能在國家建設和經濟建設中作出貢獻的人是人才，這類人是不能等同於學曆證書的持有者的。
其次，人才是分層次、分專業、分類型的。
因此，人才不能理解為全才。
當今的社會正處於知識經濟日新月異的時代，隨著形勢的發展、知識的更新，昨天是人才，今天就不一定是人才。但反過來，今天不是人才不等於明天就不是人才；所以，人才是一個動態的概念。這既不是天生的也不是終身的，而是隨著發展起變化的。
李秘書長特別注重在探索人才的發現渠道。
從觀察與考査中找俗話說，人才是良駒，要靠伯樂才能發現。
那麽什麽樣的人可以充當伯樂呢？
首先伯樂要了解政府部門需要什麽樣的人才，要有個價取向與準確認識，其次伯樂還需要有良好的眼力，要能在笫一時間內發現人才的特點，要善於與期待的人才進行情感上的溝通，最終達到發揮人才在工作中的作用，為政府職能部門創造一定的價值。
具體的做法：一要會察其言：當一個人處在領導崗位時，一般人在公開場合都會來讚美和吹捧他，即使有些人對其評價不好也會隨波逐流，但在私下很多人就會議論其不好的一麵。
當一個在沒有被重用時，別人不管在公開場合和私下場合，都不會考慮到如何去吹捧他，如何隨波逐流，因為他對自己並不十分關心，如果在此時大多數人對其人評價好時,一定要注意此人可能就是沒有被發現的“千裏馬”，而當發現這些人才，就應對其加以重用和培養。
特別要會觀其行：一個人的行為，直接能體現出一個人的追求，一個講究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣著華麗，一個善於拍領導馬屁的人，所追求的是個人私利，一個善於請客送禮的人，所追求的是吃小虧占大便宜。
任何一種，一旦進入自已希望的角色，就會為了保住角色而多多少少的帶點“裝扮相”隻有那些處在一般人中的人才。
他們既沒有為失去角色擔心，又不會刻意來表現自已，所以他們的行為，一般沒有經過任何包裝，如果在他們沒有經過任何包裝情況下發現他們，那麽就應該大膽啟用這種人才，因為這種人才才是最可靠的。
從測試與識別中尋找，在科技越來越發達的今天，人才既要具備高智商，還應具備高情商，推銷員必須能忍受一次又一次受拒絕的挫折，低情商者隻能被淘太；售貨員需要麵對各種各樣的顧客，不善於察言觀色的低能懶惰者，業績一定很差；經理需要麵對性格各異、能力不同、需求也不一樣的下屬員工，如果是一位低情商的人，他的工作絕對不會出色。
在行行色色的人中挑選智商和情商具備的人才。
我們可以通過精心沒計的一係列測試題，來發現人才。
通過測試你會發現有些人是充滿自信、情緒穩定、態度樂觀的人，這種人對自已有充分的認識，對世界有客觀的評價，不高估困難，不會被挫折打倒，通過測試還可以發現，有些人很善於與人相處，有責任心，能左右別人、引導別人，社會適應能力非常強，這些人都是有智商也有情商的人才。
如果將這些人才用到政府行政職能管理方麵，他們在危急時候，肯定會鎮定自若，盡快想出解決問題的辦法來帶領大家走出危機，從而成為別人行動的中心。
從培養與提拔中產生領導者要有培養人才的意識，對那些在工作中政績突出、群眾信任、具有創新意識的優秀公務人員，要大膽提拔。
放手讓他們自挑重擔、自加壓力，讓他們在社會管理的實踐中，學習、探索、鍛煉、提高。各級領導者要把培養人才當作一項事關全局的基礎性工程來抓，要堅持不懈地抓。
對人才的培養上，要加強理論培訓，更要加強實踐鍛煉。
讓他們到基層去，到群眾中去，到笫一線工作中去。
有些條件艱苦、情況複雜的環境，更能提高新手解決實際問題的能力和依法行政的能力。
一個管理者能揚長避短把自已的屬下培養成為能夠接受更大的區域支撐更多的責任的人才。能把一個個下屬變成獨擋一麵的人才。
人才的使用問題也是重中之重的問題。
如何才能人盡其才，量才而用。
一位企業領導要使用下屬，首先就要去了解他的特點，十個下屬十個樣，有的工作起來利落迅速；有的則非常謹慎小心；有的擅長處理人際關係；有的人卻喜歡獨自埋頭默默工作。
因此作為一個經營者或者管理者，擇才而用盡量發揮人才的長處是用人的原則。
李秘書長認為要做好知人善用至少要具有四點。
首先是自身要有很強的管理素質和業務素質，自已就是個超級綜合的人才；第二要有很強的學習和培訓能力，讓自已的“人才”能夠適應可能具有各種變化的事、突發事件的崗位，並且促使自已的下屬的能力得到不斷的提升。
第三是有使用各種人才，唯才是用的胸懷。
笫四有視才而用的管理觀點，重視和賞識人才的特長，讓他們的特長在合適的崗位能最大限度的發揮作用，為單位做出更好的成績。
用人不疑人，也是使用人才是一門科學。
用好人才既能推動工作，又能使人才更好地得到鍛煉和發揮，用不好人才不但對工作不利，還會造成人才的浪費。
在運用人才上，上級必須要有“用人不疑，疑人不用”的膽識與度量，要有舍得放下權利與名譽的寬容之心，要時刻為人才在崗位上提供必要的外在條件，要大膽拋棄一些陳規舊俗，讓人才能體會到伯樂的良苦用心。
隻有做到這樣，人才才能留得住，人才才能發揮應有的經濟價值與社會價值。
權是一種管理的力量，如果上級領導想讓人才充分發揮自己的才能，則必須要讓其有充分施展的空間讓他獨立行為，要知道總在指導下工作的人是不會成為人才的。
所以，這就需要領導分一部分權力給那些具備人才條件的下屬，讓他們放手去做。
另外，領導要做的另一個重要的事情就是“有功則獎”，尤其是人才做出大的貢獻時，要重獎。但是，人無完人，人才也有犯錯誤時候，如果是些不值一提的小錯誤，領導最好不要理會，如果整天為一些小錯纏住下屬不放，那麽他的工作情緒會嚴重受到幹擾，創造力會降至低穀，這樣做是得不償失的。
如何做到善於挖掘潛能的問題。
在使用人才方麵，不要責備求全，要擇其長處而用之，要想辦法讓人才群體效能發揮的更好。
量才使用，合理搭配，注重群體效能的發揮是領導者使用人才的藝術。
現在我們往往隻注意單個人才的作用，而忽視發揮群體效能。
一個單位、一個部門的人員，無論在年齡、資曆、能力、性格、愛好等方麵都各有長處，再加上工作有專業和層次之分，作為一個領導者來說，就應該根據每個人的特點及長處進行量才使用、合理組合，發揮群體作用，這樣既能發揮其個人的潛能，還能互動，提高其能力之功能。
否則就會出現“小材大用”的，能力不能勝任的，貽誤工作的，或者“大材小用”的，還有是才力有餘，造成人才浪費的。
現代社會管理越來越精細化，越來越複雜化，社會也在日新月異的變化，事情的始末不可能是順著哪一個方麵的如意算盤發展的。
因此，這就要求管理者首先要具有很強的實戰能力和應變能力，沒有一條路走到死的事，所以要做到知人善用首先自已要很明確的知道自己的“用”也就是需要，知道了自己的需求，才可能合理的消費，使用人才也是一用消費，否則就無所謂善不善用了。