第0206章 績效考核
任何一個人進入企業承擔一定的職責，並付出努力，為企業發展作貢獻，絕不是為了做奉獻，而是為了謀求自我價值的滿足。
盡管相對於企業員工，工資獎金等經濟福利遠不是他們自我價值滿足的全部內容，但卻是其最重要的內容，企業員工不僅需要金錢收入養家糊口，以及為自己的人力資源發展投入。
而且經濟收入的高低本身，也是他個人自我價值大小的體現。
因此，如果企業的薪酬管理不能充分保障員工所得經濟收入與他為企業發展所作努力和貢獻相適應，就不免會挫傷眾多員工的積極性。
降低企業組織的執行力，降低企業的經濟效益。
目前，財團企業實行的薪酬標準，都高於行業標準。
但是薪資的發放沒有量化依據。
員工薪資的多少不能反映員工對企業貢獻大小的差距，員工多勞不能多得，目前廣泛實行提成製和計件形式的工資，企業組織對員工沒有必須有的凝聚力，員工的心難與企業組織融合。
財團企業，普遍對員工的薪酬結構沒有科學的設計和規劃，基礎工資、獎勵工資、附加工資和福利保險之間的比例不合理，企業在員工身上花了不少的錢，員工還不稀罕，投入的相應勞動費用。
起不到應有的激勵作用。
員工工資獎金的多少，沒有與努力程度和貢獻大小掛鉤的規範限製，而是在招聘時的討價還價確定，會討價的不做事也可拿高薪，不會討價的努力再多，貢獻再大也難以獲得應該有的回報。
嚴重挫傷了員工的工作積極性。
獎金不是員工超崗位職責貢獻的體現，按人頭平均發給，成了一種平均化的福利。
這一部分的勞動投入成了毫無作用的浪費。
還有現在企業實行的重懲輕獎，隻有對員工工資的扣減，沒有對應的獎勵增加，給員工造成一種**裸的壓迫和剝削的感覺，加大了員工與企業之間的矛盾和對立。
因此，趙衛東在視察中提出了。
企業薪酬謝體係建設的要求。
以實現企業薪酬管理的規範化，確立適合企業實際，並能最大限度地激發員工積極性的薪酬管理政策、薪酬結構、薪酬核定辦法、薪酬支付管理辦法。
並健全完善能保障其全麵貫徹落實的管理製度。
當然，趙衛東知道光有一個薪酬謝體係還不夠，更重要的還要有企業員工績效考核體係，沒有一個企業員工績效考核管理的規範體係，就不能保證使每一個員工的努力和貢獻都能得到
“公正、公平、客觀、準確、全麵”的評價。
其實大家都知道企業管理的中心工作是崗位角色管理。
企業的效益最終得靠企業組織的崗位角色來創造。
趙衛東強調，崗位角色管理的關鍵環節是薪酬管理。
但要確保崗位角色管理的核心卻是。
企業員工績效考核。
他提出，績效考核不僅企業的選人、用人和核發工資、獎金要由它提供基本的依據，而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻的員工帶來自我價值滿足。
激勵員工的作用。
但要使企業員工績效考核起到這一作用。
其前提卻是企業員工績效考核管理規範，能保證使每一個員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀、準確、全麵”的評價。
建立企業員工績效考核體係。
就是實現企業員工績效考核管理的規範化，趙衛東要求各財團所屬企業，要根據企業的實際，在恰當地解決考核目的、考核內容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個方麵的問題的基礎上，擬訂保障達成企業員工績效考核的“公正、公平、客觀、準確、全麵”標準的操作辦法。
並健全、完善能保障其全麵貫徹落實的管理製度。
為此，在企業的會議室裏，趙衛東特別對笪鈴君和李婭菲，以及參加會議的公司高層，針對視察中發現的問題，對於在所有財團企業中建立員工績效考核體係建設工作時要注意的八個問題。
首先，對於員工的工作沒有進行真正意義上的績效考核，那麽員工的努力和貢獻就很難有客觀公正評價，如果企業是非不分、功過不明，幹好幹壞一個樣。
員工的工作熱情和主動性就低。
其次，員工績效考核沒有事先的量化評價標準，對員工的績效考核，僅是上司主管依自己的主觀偏好打壓或拉籠下屬的最佳機會。
員工對績效考核不僅不支持而且反感。
第三，員工績效考核要素設置過於抽象籠統，僅僅依靠上司主管的個人印象打分。
就根本不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻的大小。
第四，員工績效考核的重點不明確，為了量化而量化，把一些與企業發展關係不直接的個人問題列入作考核要素，考核內容與企業發展目標脫節。
就可能把對企業發展有作用的人考跑了。
第五，員工績效考核導向錯位，重態度，輕貢獻，吹牛拍馬，隻作表麵文章的人得高分，踏實工作。
那麽努力貢獻的人就會受冷落。
第六，員工績效考核對員工的意誌行為選擇起不到導向作用。
其考核隻能起到為員工工資獎金的發放提供一個不能信服人的依據。
第七，不顧企業行業特點，照搬其它企業的績效考核方法。
就不能體現自己企業的各類員工工作努力的實際。
第八，員工績效考核量化考核要素設定不合理，就會誘導員工產生短期行為，使員工隻顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩定提升。
製約了企業的穩定發展。
參加會議的笪鈴君和李婭菲。
以及參加會議的公司高層，聽到趙衛東的一係列建議和要求後，瞬間發現，這個體係建立的難度不小，真是沒想到績效考核體係的建立，還有如此多的講究，很明顯如果做得不好。
造成的不良後果將會非常嚴重。
為此提出了許多的問題，但重點都是圍繞著，如何建立一個針對性強，切實有效做到考核準確，怎樣才能讓每一個員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀、準確、全麵”的評價。
這個的決定體係成敗的關鍵。
對於大家的疑慮，趙衛東也非常理解，確實這個體係要想做得好也確實不容易，趙衛東記得前世的很多企業為建立一套完善的績效考核體係，走了很多彎路，交了不少的學費，才逐漸完善成熟起來。
趙衛東自然對此非常了解，他也不希望自己的企業再走這個彎路、交這個學費，肯定的希望一決成功。
所以講得很細，問題也講得很透。
為此，趙衛東向笪鈴君和李婭菲，以及參加會議的公司高層詳細介紹了。
員工績效考核體係建立的步驟和程序。
首先，要調查研究，確定企業員工績效考核體係建設的基本思路，並進行交流溝通；第二，是擬訂企業員工績效考核體係分析文件；第三，要認真調研、分析，確定企業員工各個職位的工作性質和職責特征。
第四，要認真討論、確定各個職位的崗位績效考核方法；第五，擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件。
第六，要認真製定企業員工績效考核的工具；第七，要認真指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準；第八，要充分討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準；第九，要認真擬訂企業員工績效考核管理製度草案。
第十，要認真討論確定企業員工績效考核管理製度。
趙衛東最後還提出了，完整體係必需具備的各類文件：
企業員工績效考核體係建設方案說明文件，分職類選擇確定的績效考核方法說明文件，各個崗位角色的績效考核標準說明文件，對應於不同方法的績效考核工具。
企業員工績效考核管理製度。
通過趙衛東的如此詳細的講解，可以說建設企業員工績效考核體係的難度也就大幅下降了，把所有的要點、難點、程序、步驟，都一一做了說明，如果這樣還做不好。
那在坐的商界精英也就太不夠格了。
也確實，聽完詳解後，在坐的應該是所有的人，都晃然大悟了，也避免了摸索、尋找正確路子所必需投入的大量時間。
以避免了企業必大量損失。
但是，也讓所有的人更加崇拜自己的董事長，如此專業，如此新碩的理論、如此嚴謹的體係，自己的董事長竟然信手拈來，侃侃而談，他是如此的自信。
如此的胸有成竹，如此的才氣橫溢。
他們深信，如果財團所有企業都能建立符合各自特點的，而且切實有效的企業員工績效考核體係，將能夠最大限度發掘所有員工的工作熱情，能夠最大限度激發企業員工的創造熱情。
能夠最大限度激發企業員工的對企業的忠誠度。