第一百三十一章 沐霖負責人
沐霖集團的毛順林最近很苦惱。
張倩找過尹傑，此事後來被他輾轉知道了。當時他非常擔心張倩會因此撕鬧與他攤牌。後來小心試探后發現張倩居然與尹傑修好了，看來尹傑一如既往地聰明能幹，……他一方面大為讚歎自己眼光好，另一方面……他明白張倩對自己依然有感情有眷顧，頓時心下大定，膽量反而愈發大了起來。
從此之後他在生活當中再無不順。現在的苦惱，全都集中在設在豪森州的歐洲業務控制中心的負責人人選問題上。
去年，LS總部向他推薦了3位候選人，其中Adam Weber年齡最合適，業務網路也最強，他對此人最為滿意。雖然到豪森州面試時Adam的表現不太熱情，毛順林也以為這是有實力專家的矜持，心道以後慢慢熟悉了就好。萬沒想到最後居然鬧出這麼一檔子事兒。
雖然如今「血汗工廠」的污名經由尹傑的調研而被洗去，但Adam明顯不能再用了。前些天LS總部又為他提供了兩個人選：
其中一位名叫August Jagger的S國人他曾經面試過。此人已經在模塑行業工作了20多年，從基層到公司副總一步一步走上來的，產業經驗和管理經驗都是盡有的。缺點在於年齡，此人年近60，薪水要求卻並不低。毛順林面試當時就在心裡嘀咕，這麼大年歲的人，不知還能工作幾年？還來不來得及幫自己把歐洲業務的整體架構搭建起來、把團隊帶出來？如果幹不了幾年就退休，自己豈不損失大了？
這次提供的第二位候選人是一位華裔，Ben Yee，40多歲，正是年富力強的時候。此人原在一家大型投行里工作，負責包括模塑在內的幾個行業，因此也擁有一部分模塑行業的資源。薪資要價不太高。優點是對歐洲資本市場理解深刻，這一點在沐霖集團將來在歐洲市場融資甚至上市應能起到很大的作用。
說起此人的缺點，一是對模塑行業的了解不夠深入不夠系統；二么……Adam事件說明歐洲人普遍對中國人抱有很大的成見。歐洲業務控制中心在沐霖的歐洲業務架構中舉足輕重，其負責人的重要性遠超一般的分支負責人，不僅需要有強悍的業務水平，還需要有強而有力的人脈和商務網路。如果讓一個華裔來執掌這個機構，能達到預期效果嗎？會不會反而讓自己更加舉步維艱？
究竟聘用哪一位比較好？是華裔Ben呢，還是S國人August？
如果聘用這位華裔，和總部的溝通會比較順暢，總部對歐洲業務中心的掌控力度也會更強。但如果他無法在歐洲打開局面，或者無法按設計搭建框架，掌控力再強又有什麼用？
如果聘用August，毫無疑問必須首先應對文化差異的問題。Adam的事例說明了，文化差異問題處理不好，以後的麻煩肯定無窮無盡。
怎麼辦呢？
坐到了餐桌邊，毛順林看著兒子放到他面前的一塊牛排，又勾起這個問題來。
正舒心地享受兒子兒媳孝敬的張倩剛誇讚了兒媳的手藝，一回頭就看到毛順林雙眉緊皺。她探問之下才知道丈夫愁的是這個，一拍巴掌說：「你腦子也瓦特掉啦？問問尹總啊！」
毛順林想了想點頭說：「現在還不算晚，你給她打電話，我在這裡聽著。」
張倩嬌嗔地白了他一眼說：「上次誤會你們倆是我不對，不過不也是因為你老喜歡沾花惹草嗎？」
「你現在想講這個？」毛順林瞪了張倩一眼，再掃一眼安靜如雞的兒子兒媳，板著臉說：「去客廳打電話。」
「那好吧！我和尹總早就化干戈為玉帛啦，偏偏你這個人路里巴素（啰里啰唆）。」
電話接通之後，尹傑聽到他們提出的問題並不覺得意外，這確實是一個難題。
「首先說S國那位August，您面試的時候有沒有打聽過他的身體狀況呢？」
「沒有啊，打聽也沒用吧。他如果想要這份工作一定會說假話的吧？」
尹傑笑了，說：「這種可能性有，但不是特別大。這樣子，如果您確定想聘用他可以坦白說說您的擔心，提條件要他提供健康保險機構的證明。保險機構是一定不會幫他作假的，他本人也沒有必要冒險做假文件。」
「說不定的呦。」張倩在一旁插嘴。毛順林伸手止住了他。尹傑認真地說：
「我們總部在向您推薦這個人之前肯定已經查過他的信用記錄了，記錄很不錯才會推薦給您。所以您放心，他應該不會做造假的事。因為那樣做的代價太高了，會讓他幾十年辛苦積累的信譽損失殆盡。所以，如果您只是擔心他的身體狀況，採用這個方法可以達到目的。」
「那您覺得我選那個中國人怎麼樣呢？」毛順林說，「至少溝通沒有障礙。」
「總部把這兩個人推薦給您說明他們的信用記錄都很好。關於雇傭海外華裔，…… ……，我從心底里高興您能給他們機會嘗試，畢竟都是同胞啊。但有一些具體情況您也需要綜合考慮。」
尹傑很詳細地給兩人介紹了歐洲大部分華裔員工的就業狀況。
在歐美國家，華人子弟在高中、大學、研究生階段的成績向來都出類拔萃，但畢業踏入職場以後通常就「泯然眾人矣」。在美國的法律界，曾經有一項調查表明，雖然華裔在法律行業的學習成長令人印象深刻，但進入領導層的速度卻非常緩慢。他們在按客觀標準競爭及擇優錄取的時候表現一直良好。但在涉及晉陞、提拔的時候，選擇標準不那麼直接、具體和明顯的時候，華裔通常「就從雷達上消失了」。
這種情況在各行各業種普遍存在。所以在歐美國家的高級管理職位上，通常都很難看到華裔的身影。
「可這是為什麼呢？」張倩不明白地問。
尹傑接著解釋：「原因主要有兩個。」
原因一是種族歧視，具體表現就是「玻璃天花板」。華裔家庭一般都非常重視孩子的文化教育，所以華裔學生的成績總體較好。但當他們步入社會後，由於種族歧視在『作怪』，當他們在公司的地位達到中層以後，再想向上晉陞就總會覺得有塊玻璃擋著升不上去。
這裡所說的「種族歧視」，並非是那種惡意的歧視，而是一種潛移默化的偏見。例如，當他們看著亞裔面孔的照片時，潛意識中會覺得自己在和非主流族裔的人交流，自己可能會聽不懂他說的話，從而有意識地拒絕交流。
原因二是中國傳統文化教育。大多數華裔父母給子女的訓誡是：凡事低調，做事情不要太標新立異。這麼長大的孩子通常都很自律、勤奮、積極，卻並不善於表達和表現自己。但在職場上，如果不能或不願意表現自己，機會就可能白白給了他人。同樣因為傳統教育，大多數華裔在職場上更傾向於「恪盡職守」，是個很好的執行者，卻不善於當領導者。這很大程度影響了他們在職場上的表現。
「歐美社會具有很強的競爭性和對抗性。不知道您二位平時看不看歐美國家的電視新聞？您留意一下就能發現，歐美國家的人們總是在不停辯論。越是進入高層，越需要具備非凡的說服力去說服股東，說服工會，說服社會團體、說服社區…… 華裔的傳統思想是『以和為貴』，通常不太適應這種好鬥和熱衷於爭論的競爭性文化。」
尹傑最後總結道：「所以，華裔在國外做到中層管理者的還算比較多，但進入最高領導層的人卻很少。」
聽完尹傑的介紹，毛順林夫婦倆異口同聲地提出了一個問題：「您覺得招聘那個S國人更合適？」
尹傑說：「兩者各有利弊吧。選擇華裔的話以後對公司的認同感更強，對您的政策執行可能會更加到位。選擇August的話，按照您剛才所說，他的經驗、網路都不錯，但您必須考慮的就是文化差異的問題。Adam這件事給大家的教訓都很深刻啊。」
「您有什麼好建議呢？」張倩問道。
「抱歉啊張總，我並不是這個領域的專家。如果一定要說也不過是我個人的一點淺薄之見，只能供您二位參考。」尹傑很謹慎地自謙了一番，然後才說，「我個人的意見是必須採取錯失消除文化誤解。從沐霖集團的角度，要盡量完善企業的人性化制度管理，改掉那些不合規的東西，然後對他進行培訓，同時您二位還得加強與他的溝通。」
「怎麼改呢？能不能由LS來幫忙我們做這個事？」張倩接著問。
「就是對公司進行合規化改造。這涉及到企業內部管理諮詢，LS並不擅長。建議您找那些國際化的諮詢公司，如麥肯錫，或四大，他們是這個領域的專家。」
「可是他們收費太貴了…… ……我們還是比較信任LS。」毛順林說。
尹傑無奈道：
「這樣吧，我知道有一個中國公司，他們的企業合規化改造做得非常好。就是華志科技，毛總您上次也見過.…… ……，或許公司可以組織一部分管理人員過去取取經，看看他們怎麼做的？」
「確實是見過，不過後來和他沒什麼接觸了，.……尹總能不能麻煩您幫我們聯繫一下？我們去學習學習。」毛順林繼續要求
「我可以幫您聯繫。不過您首先得給我發一封正式郵件提出請求。.……您知道我的每一個工作小時都必須錄入系統的。幫您聯繫華志科技並不屬於我的工作範疇。」
「沒問題，我讓秘書以我的名義向您提出請求，就用我的郵箱。」毛順林非常乾脆。
掛斷電話后，Flora有點不滿地對尹傑說：「這個毛總是不是太不把自己當外人了？什麼事兒都來找您！」
兩人現在還留在公司，等待著替Marco面試一位仍然在職的資深行政。
尹傑笑了笑安撫道：
「沐霖項目是已經移交總部了的。我們現在是協助總部提供服務。等這個公司在豪森州完全落地之後，他們的服務工作就全部由總部接手了。況且，現在幫他們解決問題不也為我們自己積累了經驗嗎？所以，不用擔心，也不必抱怨。」
Flora乖乖點頭，轉身幫尹傑把這次電話會談的紀要錄入系統。