第9章 什麼樣的員工適合做銷售？
一周后，按照既定的日程，招聘工作進入制訂計劃的階段了，因為這次招聘完全由門店內部進行，因此，招聘組也只有店長陳東和助理李芳兩人。
在制訂計劃之前，陳東又考李芳了——說起來，從李芳擔任助理以後，陳東考她幾乎成了家常便飯。
這一次，陳東問的是關於員工招聘目標的事情。問題很簡單：「究竟什麼樣的員工適合做銷售？」
李芳雖然經常被陳東提問，但完全難倒她的次數並不多，但這個問題還真讓李芳困惑了，「適合做銷售？難道，不是什麼人都能做銷售的嗎？」
在李芳印象中，她從大專的企業管理專業畢業以後這兩年，自己不少同學都先後投身銷售工作中。有些原本看起來學習不大努力的人，在銷售工作上做得風生水起，而有些原本在學校很優秀的人，銷售工作卻並沒有太優秀。但總體來說，她覺得，既然這麼多同學——包括自己——都能進入的行業，哪有什麼適合不適合？
「嗯，這也正是許多人對銷售尤其是門店導購工作的誤解。」陳東說道。
李芳預感到，店長的「培訓課」要開始了，最近，她越來越喜歡這種滲透在工作中、隨時可以開始的「課程」。
「門店導購工作，招聘時對學歷要求不高，因為這是導購工作性質決定的。導購不需要你懂太多的理論知識，也不需要你是名牌大學畢業的，更不需要你年輕貌美。站在這個角度上看，導購工作似乎的確誰都能做——總結起來，就是『門檻低』三個字。」陳東說。
這一點，李芳是比較有體會的。自己當初之所以選擇進門店做導購，也不是非常「熱愛這個行業」，而是自己相當尷尬的大專學歷，到許多公司應聘，都沒辦法參與競爭，那些公司開出的面試條件就是「本科」，稍微好一點的還是「985院校本科」。像李芳這種名不見經傳院校的大專學歷，即使進入面試，也是屬於純粹炮灰的角色。
但在門店導購的招聘中，這些限制，就都是浮雲了。因此，直到現在，李芳還覺得，門店導購幾乎是每個人都能做的。
陳東肯定明白她的想法，便解釋說：「的確，以你的自身經驗來看，門店導購的確進入很容易。但是我們要記住，放低我們招聘的門檻，並不等於我們就能隨便招員工。放低門檻，只是給更多合適的人才機會和平台，但並不代表我們降低了對銷售的要求。實際上，經過這一年多的工作，你肯定清楚，做銷售員和做好銷售，根本是兩碼事。」
聽了這樣的解釋，李芳再想到工作中林林總總的那些細節，才發現陳東的店長經驗絕對不是白給的。
「你有沒有聽過那個撿起紙團的招聘故事？」陳東說。
李芳知道，這個招聘故事已經快被傳得爛俗了，她在上大學時，就分別在網上、課堂上和宿舍里各聽過一次。當時，她總覺得不以為然，不過就是個勵志故事。
說出對這個故事的想法，陳東卻完全不支持。他說：「是的，沒有幾家公司在招聘員工時真會布置個紙團，或者掃帚，或者隨便什麼東西，看哪個人撿起來就招聘誰。那樣的話，招聘也太簡單了。不過，話說回來，能夠積極付出、樂於負責的態度，是一個人能成為好銷售的基本條件。」
李芳想到自己曾去的某家餐飲店，兩個服務員的態度就截然不同。當時，正是店內的用餐高峰時期，李芳點了一個套餐，坐在桌前足足喝了兩杯水，看了幾十條QQ群留言，還是沒有上餐的意思。於是，她叫來了一位服務員，詢問自己的套餐什麼時候上。可服務員的回答是：「應該快了吧，我去催催廚房。」
說完，小服務員一溜煙就急急忙忙走了，留下一臉無奈的李芳。
又過了幾分鐘，另一位年紀稍微大點的服務員走了過來，李芳叫住了她，告訴她自己已經等了很長時間。
這位服務員連忙表示歉意，說：「真是抱歉，現在是用餐高峰時間，廚房很忙，耽誤了客人您的用餐。這樣，我馬上去催一催，如果有了我立刻給您上。」
李芳很理解地向服務員道謝。五分鐘后，這位服務員真的給她端上了套餐。
這件事情讓李芳印象深刻，站在消費者的角度上來看，沒有人喜歡那種不願意付出、總是抱著能糊弄就糊弄的人來做銷售。也正是這樣的印象，讓李芳自己在後來的工作中更加積極主動地為消費者和門店負責。
李芳這麼想著，隨口就把這件事情告訴了陳東。
陳東評論說：「一點沒錯，門店裡面什麼樣的服務員、導購都能出現，許多店長對這種特點好像已經習以為常了。殊不知，想要有優秀的成熟導購，就得挑選良好的苗子。如果一開始沒有找對人，後面的培養工作也就難以開展了。」
「那麼，究竟一開始要挑選怎樣的人才行呢？」李芳想知道得更加詳細。
陳東沒有正面回答，反而又提了個問題：「李芳，你覺得什麼樣的人才適合在門店做導購？」
李芳對這個問題早就想過了，自己也觀察過不少同事，她發現，門店導購和普通銷售不同之處，在於服務。也就是說，一般的企業銷售員，並不一定做得好門店導購這份工作，其關鍵就在於每個人是不是能提供出真正好的服務給顧客。
李芳將這樣的看法說了出來，陳東覺得不錯，他補充說：「門店導購，從某種角度來說，是軟性要求和硬性要求並重的職位。做店長的能控制他們的服務和銷售流程，但控制不了他們內心對顧客服務的情感投入。所以，我們不妨探討一下究竟有哪些特點的人才適合做門店導購工作。」
兩個人一邊談，李芳一邊記錄整理。時間不知不覺過去了半小時，談話結束后，李芳看到自己手中是這樣一份資料：
陳：「首先，要選擇那些能吃得起虧的員工。服務是一種長期見效的工作，要樂於付出。在門店工作，或者在其他任何地方工作，都是先付出后得到。只喜歡佔便宜、看眼前的人，永遠沒辦法適應服務和銷售的文化。這樣的人，就算成為門店的一分子，對自己的服務和導購也經常不管質量，缺乏責任心。」
李：「我覺得，不僅員工的性格會影響，他們的情緒也會影響其服務和銷售意識。」
陳：「沒錯。根據我的觀察，那些整天笑嘻嘻、沒什麼脾氣的快樂者，最適合在普通門店擔任導購。他們能夠樂觀地看待所有問題，就算碰到挫折和困難，也能很好地調整自己的心態。這對於整個門店中服務氛圍的打造，是最關鍵的。要知道，顧客從你這裡獲得的並不僅僅是銷售的服務，還獲得購買的體驗、使用的心情。」
李：「不過，怎樣才能在招聘過程中判斷一個人是不是樂觀的？」
陳：「如果按照我個人的工作經驗，我覺得，選擇那些有良好家庭環境的人比較重要。要知道，一個人的性格情緒，並不一定和他的學歷文化有關係，但是，必然和其從小的家庭環境、生活環境有關係。如果生活在良好家庭環境中，能夠和家庭成員和睦相處，這樣的人，自然也能夠保持良好情緒去感染顧客了。當然，這種選擇方法並不一定科學，但是，從現實操作的可行性來看，既然我們不能確保每個員工都是快樂的，不如就直接選擇那些具有樂觀情緒的員工了。」
李：「明白了。與其花大力氣去慢慢將員工融入門店所需要的環境中，不如挑選那些直接能進入工作氣氛的人。」
陳：「是的，這一點也是門店運營的特點所決定的。或許在大企業中並非如此，但門店挑選人才，講究的就是短平快，招來就能工作，工作就能出業績，是最好的效果了。」
李：「那我也試著為那些適合導購的人做一些描述工作吧。比如，我們應該選擇那些喜歡交流溝通，天生會接待客戶的人。對不對？」
陳：「你說的很現實。比如，我曾經帶過一個導購，他天生就會講故事，能跟顧客將書桌是怎樣從木頭變成孩子的讀書世界的過程，說成很感人的溫情故事，生動精彩而又不拖沓。相比之下，另外一些導購只會背背培訓時的產品介紹文字。你看，誰會成為優秀導購就不言而喻了。」
李：「我覺得，那些善於講故事的人，喜歡說『會啊』的人，溝通慾望和效率都比較高。因此，才能發現更多服務機會。」
陳：「說的沒錯。另外，我們還應該選擇那些願意積極自我反省、學習改善的人。要知道，門店工作就是不斷積累和提升，這種積累和提升還能轉換為企業的進步。因此，好的服務需要門店導購員工不斷進行創新，而不只是被動接受和工作。比如，我經常要求店內的導購多考慮各種各樣的問題，比如怎樣才能讓顧客找到他們需要的產品，不同的顧客喜歡先看什麼產品，等等。只有積極從實踐中學習的人，才最適合做導購。」
李芳看完材料，覺得對於人才挑選這一方面，總結起來，就是需要那些有責任、有情感、有態度、有效率的人才。挑選這樣的人才進入門店，是店長在人力資源管理中的重要職責，也是自己下一步招聘工作中需要重視的。