43.第43章 齊頭並進
天京的填海項目和琴島的********搞定后，已是六月份。清風算了一下，天京的填海項目工期四年，今年的產值平均計算下來，應是260萬元，琴島的項目一年多，跨兩個年度完成，今年的產值平均算下來150多萬，兩個項目合計410萬元，已經遠遠超出了年初制訂的300萬元的目標。再加上在做的小項目，後續可能接的項目，本年度完成500萬元的產值目標已經鐵板上釘釘了。
500萬元，已經是他制訂的三年後的預計目標了，這個目標既然已經提前完成，那麼他的計劃也要做一些調整了。於是他決定暫時放一放經營工作，把人才隊伍建設提前提上議事日程上來。
清風早先就已經把公司里的員工情況摸了個遍，知道自己手上的資源少得可憐，不要說長遠發展，就是完成目前的幾個項目，都力不從心。如果人力資源配備不齊，項目出問題是遲早的事，因此，他越來越急於改變隊伍現狀。
而首當其衝的問題，是解決總監短缺。公司里持證的總監中，大多數都是挂名的，人在院里，證在公司里，所以到了項目實際操作中，根本就是畫餅充饑。而外部的總監招聘又異常困難，沒有一個好的渠道。
七月份，他偶然之間發現了一個網站，是一個工程諮詢類的獵頭網站，瀏覽了一下，發現那上面的總監資源很豐富，正是自己所需要的。不過網站是收費的，一年的年費不菲呀。猶豫再三，清風決定花錢試一試。
清風讓人力資源部提交了招聘的崗位要求，過不了十多天，就收到了幾十份申請的簡歷。清風親自審閱簡歷，挑選出五六份合適的對象，逐一親自打電話溝通，居然初步談妥了兩位，一個月後到崗上班了。
在網站招聘的同時，清風又發動諮詢公司的員工，只要有合適的朋友、同學，符合條件的，也鼓勵大家推薦來面試。如此這般，又招進來幾名總監。
總監的短缺暫時解決之後，清風又著手進行年青一批技術人員的引進。這年十一月，清風安排總工程師帶隊，去幾家專業對口的學校進行招聘，很快引進了十幾名本科或專科學生。
到了年底，清風原本只有不到三十人的公司，已經發展壯大到了接近五十人。他第一次有了兵強馬壯的自信。
但是在內心深處，清風深知這看起來熱鬧的兵強馬壯，其實還只是烏合之眾。因為人員的來路不一，觀念不一，能力參差不齊，大多數人對項目管理業務並不熟悉，因此，如何將這一群烏合之眾訓練成來之能戰，戰之能勝的精兵強將，將是考驗自己的一個大難題。
清風找來總工徐長明，安排他組織一次年終的業務培訓班，又親自點名找到幾位有經驗的總監，安排他們各自備課，給新來的員工上課。臨開班之前，他又請了一名大學的教授加入到培訓師資中來。
培訓的效果還可以，但清風也清楚，書本上、課堂上聽來的東西，畢竟不是自己的，只有在工作實踐中形成的東西，才能受用一輩子。所以他又找來徐長明，交給他一項艱巨的任務。
「這十幾個學生，我全部放到你的項目上去，雖然你實際上用不了這麼多人，但也要用。」清風對徐長明說。
徐長明不解，那不是成本的巨大浪費嗎？
「目前來看，當然是一筆不小的成本，但養兵千日用兵一時，如果到了沒兵可用的時候再去抓，再去培訓，自然是來不及的，會耽誤大事！」
徐長明面有難色，表示自己一下子帶這麼多兵，有點力不從心呀。
「我相信你，你有這個能力。」清風認真地對他說。
徐長明是個公認的老實人，在群眾中口碑很好，就是缺乏衝勁兒，領導能力不是太突出。但這樣的同志雖然不一定適合領將，卻正適合帶兵。
「我要你把天京填海項目部做成我們的黃埔軍校，成為諮詢公司未來五年後精英輩出的基地。」清風對徐長明說，但他看得出，徐長明沒有多大的信心。
「你要把自己當成黃埔的校長，對他們每一個人的前程負責。」清風加重了語氣說道。
徐長明的壓力更大了，但他從清風的話中還是聽出了一些弦外之音。如果自己是黃埔的校長，那清風是什麼？如果未來公司的全部骨幹都是自己的學生，清風會如何對待自己？公司之中，最忌諱的不正是一幫獨大嗎？他清風居然主動要求自己培植一個屬於自己的黃埔系？他什麼意思？
只有一種解釋，就是他清風根本不擔心自己一幫獨大。換一種說法，就是清風把自己是當成可以放心培植、授權、使用的嫡系來看的。
沒有別的選擇了，如果一味拒絕，說不定反而會引起清風的不信任，自己已經四十多歲了，向上的空間已經不大，在諮詢公司平安退休也是必然。而清風還年青，在一把手的位置上坐到自己退休也未可知，看來自己也只能安心聽命，認真輔佐了。
從此徐長明安心帶兵，把自己的項目當成了培訓基地。此後的事實證明，公司里的幾乎全部年青骨幹，都在他的天京項目部里錘鍊過，他也的確成為了公司骨幹培訓基地的「黃埔校長」。
在將人才隊伍建設做為當年度工作重心的同時，清風也沒有放鬆各部門職責分工、協作配合、體系認證和運行、督查檢查等內部管理的改革。
與教科書上講的企業管理看重製度不同，在清風看來，企業管理的核心是人的管理，人的管理的核心是人心的管理。而人心是一種不適合用制度來約束的東西，唯有想辦法調動出人心中的積極能量，才有可能真正激發出一個人的工作熱情、潛能。所以，他也建章立制，但他把那些制度做為管理人性底線的紅線，卻並不指望它們能創造出多少能量和價值。配合制度設立，他在公司內親自帶頭示範，進行人性化管理。
所謂人性化管理，清風解釋為：人是千差萬別的，但人性在人出生的那一刻，並沒有多少差別。人性的差別是隨著後來的經歷而不斷變化、演變的。一個好的環境，能塑造一個人的善良，一個惡的環境，會誘發一個人的卑劣。因此，一個企業的內部環境，是需要人們主動地、有意識地去營造的。營造的目的，就是建立起一個能夠塑造人的善良、誠信，激發人的力量、信念，同時抑制人的惡，使那些陰陽怪氣的話沒有人再去講，沒有人再去傳；讓那些部門之間、上下級之間的冷漠和隔閡得到消解，形成同事之間、上下級之間平等、尊重、協作、補台的良性人際關係。
對於清風的這一套理念，其實大多數人並不看好，尤其是院領導和公司的管理層內部。但在基層群眾們中間，清風的人性化管理理念卻得到了絕對的理解、支持和擁護。在年度工作總結大會上，很多基層員工對這一理念大加讚揚，這也更加堅定了清風推行這一理念的信心和決心。
其實，之所以要強力推行人性化管理的理念，這與清風心中的另一個情結有關：他痛恨為官者的麻木和冷漠，在他的權力範圍內，他本能地想建立起一個自己的理想國，一個沒有上下級、沒的官僚、沒有冷漠的小型企業烏托邦。
清風就是如此這般，齊頭並進推動公司的經營、管理、人才隊伍建設三匹馬同步前行，一恍又是一個年頭。