一五三、製度管理無親疏
話說湖貝支行兩個行長原來商量了一個方案，在舊貸款的問題上給夏天施加更大的壓力，在組織存款方麵則與安延公司再協商，爭取將質押存款單兌換出一部分活錢，組織存款，力保頭寸。
這個月，在夏天的工作日程表上，也是排得密密麻麻的：在政治上，要完成民主評議黨員和參加兩級行民主推薦幹部的工作。在業務上，要完成貸款的四級分類（優良、正常、一般、呆滯），要完成《計劃信貸部門考勤考績計分辦法》，要協調兩批依法清貸的舊貸款戶的開庭、文書送達、執行工作；在日常的貸款管理上，還有深圳雄鷹工貿有限公司用珠海當然集團公司3000萬元存款單質押的2700萬元貸款即將到期，準備存款支付的協調工作。
說實話，這些事忙下來，一個月是夠充實的了。但夏天不是一個叫苦的人，他以一種創造性和前瞻性思維在自己所管理的工作領域，實實在在地工作著。這不，他在看著兩個行長批複下來的考勤考績方案。
夏天在該方案的首頁寫道：
行長：
本科結合貫徹總行《市民銀行考勤製度》的精神，根據科內工作特點，認為有必要在近半年內對考勤和考績情況采取集約管製的辦法。如果機械地打卡，不太有利於反映各員工的工作精神。為此建議：本科上午上班和下午下班打卡，外勤人員配以《考績表》統計管理企業的情況。另外，因為工作需要，在打卡時間仍在外麵工作的也在該表中登記，做到卡表結合、勤績結合。以盡量避免負責人的主觀行為扣分，似這樣才可使員工心服。為此，將設想報行長研處。
附：《計分辦法》：
湖貝支行計劃信貸科考勤考績計分辦法
（討論稿）
第一條 為了貫徹市民銀行總行《市民銀行考勤製度》和《關於下發〈市民銀行浮動工資考核辦法〉的通知》精神，根據總行關於計劃信貸科職能的規定，著眼於福利機製、激勵機製、製約機製的綜合運用和精神鼓勵與物質鼓勵相結合，以有利於推動本科各崗工作的原則，特製訂本辦法。
第二條 本辦法遵循“切塊考核、分類量化、獎勵業績、總分累加、綜合評價”的原則，依據總行百分製評分範圍，將本科各崗的業務標的粗線條量化。在考勤考績的過程中，以考績為主。為此，在量化到個人的考核中，當某崗當月由於某項或幾項業績相對突出時，允許按計算的考績分突破“工作成績”項下滿分，各項累加總分可以超過個人滿分，但以本部考核總分為限。
第三條 在定編定崗的前提下，將百分製中的40分切塊由支行綜合考核。將其餘60分由本部根據本辦法考核。其中1－4項（團結協作、服務態度、工作效率、工作質量）以每月七分列入基礎分，以三分作為獎分，在達到要求時獎計各分項。第5項（業務水平及能力）計分加上前1-4項未獎計的分數的總和與當月業務成績掛鉤。
第四條 在定編定崗的前提下，對內、外勤的業務水平及能力作如下考核：
1、考慮到內勤崗位的特點，在考核“業務水平及能力”時，以10分為基礎分，其餘以如下獎分方式考核計入：（1）總行對口處室未因其工作向支行（含本科）投訴的獎5分。（2）當客戶的主管外勤人員外出時，積極協補崗位，在支行受理客戶的獎5分。
2、考慮到外勤崗位的特點，設定外勤崗位每月有15個工作日在企業。其中5個工作日作為拓展新業務、新客戶的時間，10個工作日作為聯絡貸款戶的時間。為此，在考核“業務水平及能力”時，將10分作為聯絡貸款戶的必備時間的獎分，每外出一天，獎勵一分，至滿10分為止。其餘獎分總和與本月成績總和之比分攤入各員工項下。
第五條 根據總行計劃信貸科的職能設定和要求，為了從製度上推動人員提高素質、管理上水平的工作，對管理工作采取每月考核一次的辦法，對經檢查確認下述工作狀況和質量時，給予相應的業績獎勵分：
1、對應崗位在總行檢查評比或專項評價時給予書麵肯定的，給予主辦人員當月獎勵10分。
2、在本科按月檢查落實信貸管理的相關製度（如催辦製度、文檔立卷製度、“三防一保”製度及辦公室的清潔美化）中，做得比較規範的崗位員工給予5分的獎勵。
3、各崗（含兩清崗）當月工作中，在堅持製度的前提下，取得創造性成績的（如①、在落實催辦工作中，與支行相關部門共同努力，成功地保障信貸資產安全；②、提出有建設性的加強管理的建議，被支行肯定；③、發現並查封債務人抵押物以外的財產等），當月獎勵5分。
4、本著精簡、高效的原則，在原崗位人員因學習、休假等原因暫離崗位，協補崗位人員及時頂崗工作，而又圓滿完成任務的，當月獎勵5分。
5、季末工作評價獎勵：①資金計劃崗：報表：全季金融統計報表無差錯，獎5分；資金預測：在總次數中，有80%的次數實際偏差率不超過過15%，獎3分；頭寸管理：全季無透支，獎3分。②信貸管理崗：全季貸款檔案管理（一、二類）安全無事故，無蟲咬，保管便用符合總行信貸檔案管理製度，獎3分；落實到期貸款和貸後檢查工作的催辦製度，手續清楚，有反饋結果，獎5分；評估客戶的資信和貸款風險準確無誤，上報及時，反饋靈敏，獎3分；③“兩清”崗：全季完成支行下達的清收指標，各獎勵5分；依法清貸檔案登記規範，每月餘額準確無誤，抵押物處理完畢後滿一個月內向檔案崗移送依法清貸資料，增補貸款檔案，獎2分；落實各成員的催辦製度，並能及時協作到企業催收，獎3分；完成領導交辦工作，獎3分。
第六條 當下列其中之一的情況出現時，該員工對應項下的獎分不計入：
A、團結協作方麵：1、 在本部內鬧無原則糾紛或試圖拉幫結派，造成一定不良影響的。
2、 從客觀上看，應協補崗位又無正當理由而拒絕的。
B、服務態度方麵：1、因對工作不認真，所反映的情況或上報的數據誤差較大，對支行構成不良影響的。
2、查實責任在我方的客戶對態度方麵的投訴。
C、工作效率方麵：l、遲報各種材料、報表，被上級正式批評的。
2、在規定時間內未能完成力所能及的工作的。
3、有意拖延工作的。
D、工作質量方麵：1、所撰寫的調查報告與事實出入較大，被總行、支行批評，或因該材料對外造成較大不良影響的。
2、故意違反總行、支行的規章製度，導致工作上陷於被動的。
3、發生一般性事故，構成一定損失，而處置範圍仍未超出考核辦法的。
第七條 出現下述情況之一時，給予所在崗位當月扣5分考績分（扣分可以累加）：
1、可以清晰界定違反總行對口部、室的明文規定，而責任確認在該崗位的。
2、由於疏忽或推諉等原因，導致出現失去時效，或形成管理上的漏洞，並經查實應承擔主要或共同責任的崗位人員。
3、同一統計人員當月累計有兩項報表存在漏報、錯報現象的。
4、貸款檔案管理存在明顯漏洞，如二級以上檔案不上鎖，處於失控狀態，或檔案室出現失控隱患的。
5、在協補崗位時，原崗位人員故意保留業務資料和電腦科技信息，導致頂崗人員難以勝任工作的，給予原崗位人員扣罰5分。
6、在與總行對口部室的協調中，由於人為的原因導致總行對支行的考核分值減少的。
第八條 當本部某種不良現象較常發生並經多次製止無效，或雖為偶發事件，但性質嚴重導致影響本行在係統內、外的形象時，經支行研究，對考核工作可采用“特例原則”處理，加大扣分幅度，以正確發揮製約機製的作用。
第九條 考慮到計發績效工資操作上的方便，如果由於考績的原因，出現全員草算表計分之和大於或小於本部考核總分時，各員工的考核分值為草算表所計分值乘以本部總分與實際分值的係數。
公式一：
係數=本科考核總分÷本部所計分值之和
公式二：
個人考核分=草算表個人所計分值×係數
第十條 為有利於運用激勵機製，弘揚員工實現自我價值的精神和行為，本計分辦法所設置的業績草算表，可作為專項獎金的計分評獎依據和員工業績檔案的基礎材料。
第十一條 附則
1、實施考核的前提條件：
A、員工隊伍在思想品德方麵得到優化，具備良性競爭的動機，並能比較客觀判斷自己的弱點和別人的優點。
B、考核人基本上公允，並能持之以恒地實施考核。
C、考核方式的公開化，並能在行長、科長、科員等三個級次上溝通自如。
2、停止考核的條件：
⑴、當總行的績效工資考核方案有重大變化時。
⑵、當員工被派遣、借用，實際離開本科崗位時。
3、本考核辦法於一九九六年七月十六日在本科討論通過，經行長批準後試行。
陳作業在看了上述草案後，以肯定的語氣寫道：
信貸人員在掌握信貸政策和信貸操作方法等基本前提下，應密切聯係借款戶，要隨時掌握借款戶基本情況及發展、變動動向，如：借款戶目前領導班子情況如何？企業經營狀況如何？特別要詳細掌握企業財務方麵有關數據的動態資料，以便經常分析企業經營可能出現的風險，從銀行的角度研究對策。這需要我們信貸工作人員經常到企業去，聯係了解情況，建立和加深與企業之間的感情。因此，在考勤上可作適當調整，要把出勤和出成績相結合。
陳作業。
1996年7月19日
陳作業批了意見的次日，將他提了意見的草案送給王顯耀。王顯耀拿回家去推敲了不少時間，最後，以讚賞的語氣，在夏天提交的首頁右上角寫道：
方法很好，同意實施。我希望信貸科的同誌都成為我行的中堅力量。
王顯耀
22/7
夏天看完行長的批辦意見，覺得兩個行長都以一種盼望打開局麵的心態，熱心地支持求變、創新的舉措，尤其是王顯耀表現得態度非常鮮明。
夏天想：這對自己打開工作局麵是很好的條件。但是，王行長的工作方法又是喜歡實行“矩陣式管理製”的，喜歡將垂直的、縱向的、橫向的管理一股腦兒兼收並蓄，也就是喜歡一種溝通靈活，處理機動的工作方法，因而他的管理幅度，也是通常說的“控製跨度”便很寬了。一般來說，這種方法的缺點也是很明顯的，但是王顯耀有一點做得很好：凡是他批準了越過層級的事項，他都會交辦當事人在第一時間向被越過的層級通報。像夏天這種精通企業管理理論的一線中層幹部，也會自覺地去配合他。這樣，王顯耀的工作方法才得以達到應有的效率，避免中層幹部因為心存芥蒂而至內耗。
平心而論，這也是王顯耀為什麽喜歡夏天的原因之一。