第83章 職場競爭須警惕

  從大年初二開始，肖振漢就和宋雅馬不停蹄的拜訪供應商和客戶，返回公司之後，還得與留守公司的大龍等人聯絡感情。


  忙碌而充實的生活，使得肖振漢和宋雅都淡忘了碣石峰上受到的思想衝擊。


  肖振漢再次肯定，從雅漢公司的發展考慮，有用是衡量人才的唯一標準。


  道德很重要，可雅漢公司的用了標準卻不能以之為準繩。規章製度的存在，可以約束大部分道德情操不足的人，卻沒有辦法把無用之人變得有用。


  現實很殘酷，員工是公司資產鏈中最為重要的一環。然而並不是所有員工都是正資產，肯定會有相當一部分人是負資產。


  可對於一個公司的發展來說，唯有正資產才有積極意義。負資產的存在，隻會拖累公司前進的腳步。


  而判斷這一切的唯一標準，就是有用或者無用。


  肖振漢堅信，在殘酷的現實麵前，先謀生存，再謀發展，才是正確的流程。


  在年假即將結束的前夕，肖振漢終於敲定了年度工作計劃的最後一個字。


  東山二期工業園區的工廠陸續開工，雅漢公司也隨著大流舉行了開工儀式。


  宋雅看了一下員工報到的清單，興奮不已的說道：“肖總，雅漢塑料的節後返崗率有98％，雅漢食品99％，雅漢信息100％, 雅漢監督100％。”


  肖振漢笑道：“不錯, 看來雅漢公司刺激消費的策略做得很成功，員工返崗的意願極其強烈。你通知四位經理, 對沒有返崗的員工進行電話追蹤，確認不能返崗的原因。同時對身處關鍵崗位無法及時返崗的員工，立即啟用後備力量，並將書麵通知告知該崗位的員工, 待其返崗之後進行調崗。”


  宋雅問道：“肖總, 咱們這樣做是不是有些不近人情？”


  肖振漢歎道：“沒有辦法，一個蘿卜一個坑，特別是關鍵崗位，新人一旦上位, 就意味著老員工即便是返崗也沒有辦法原崗原職任用。道理很簡單, 每個崗位的工作量都是固定的，公司也沒有辦法在關鍵崗位上安置兩名員工。故而新、老員工隻能二選一。那些不能及時返崗的員工，公司也不可能長期閑置, 那就相當於老員工把自己的崗位讓給了新人。俗話說一朝天子一朝臣，待到新上位的員工按照自己的心意打造好了團隊，老員工回來爭崗，相當於公司還得再次承受重塑團隊的創傷。故而在這個時候，公司一旦啟用新員工，就隻能選擇放棄老員工。”


  宋雅問道：“肖大哥，若是老員工延遲返崗，職位卻被新人替代, 公司又該如何安置呢？”


  肖振漢說道：“對於關鍵崗位的老員工, 無論出於何種理由延遲返崗導致了新人上位。他們正式返崗之後，隻能無條件接受調崗, 若是公司沒有合適的崗位進行安置, 那就安排到生產線上做普工。”


  宋雅苦笑道：“肖大哥，老員工好不容易才走上管理崗位, 若是這樣降職調崗, 那還不鬧翻天了。”


  肖振漢歎道：“沒有辦法, 公司的管理崗位不可能長期空置。老員工不懂得珍惜, 就隻能被新人替代。對於失去位置的老員工，若是不能接受降職調崗的落差, 那就隻能辭退了。”


  宋雅問道：“肖大哥，管理崗位畢竟還是老員工用著順手, 為什麽你卻不厭其煩的認定啟用了新員工就不再考慮老員工呢？”


  肖振漢解釋說：“小雅，老員工失去管理崗位純粹是個人原因所致，故而得承擔對應的損失。公司啟用新員工，就已經承擔了相應的試錯成本。老員工返崗，從本質上來說也算是業務熟練的新人。故而放棄新員工，就相當於公司還得承擔一次試錯成本。”


  宋雅沒有辦法說服肖振漢，隻能把名單上的幾個管理人員標注了出來，同時開始籌備調崗或辭退的相關事宜。


  肖振漢並沒有糾結於幾位延遲返崗的員工。


  突然，宋雅問道：“肖大哥, 延遲返崗的員工之中，有個名叫周末的研發組長, 他負責研發前沿吹塑工藝，目前研發部並沒有合適的替代人選，咱們是不是暫停該項目, 讓大家做一些外圍的準備工作，等一等他？”


  肖振漢一聽，頓時就覺得大事不妙, 忍不住的問道：“周主管，研發部出現了這麽嚴重的紕漏，你們為什麽不報告？”


  周芯辯解道：“肖總，周末一直兢兢業業，卻沒有想到他會在新年開工的時候延遲返崗。”


  肖振漢麵無表情的說道：“解釋的話我不想聽，研發部必須要整改，堅決不允許出現這樣的紕漏。”


  接著，肖振漢又吩咐道：“老鼠，你與周主管對接一下，三天之內，新的項目組負責人必須要到崗並主持研發工作。”


  老鼠知道肖振漢的脾氣，不敢強調自家的困難。


  肖振漢處理完研發部的事情, 並沒有平息心中的怒火。周末的延遲返崗，算是把雅漢公司人才斷層的弊端凸顯出來了。


  一個核心研發項目，組長負責人居然找不到可替代的備選項，這是多麽可怕的事情呀？


  肖振漢不敢想象，若是周末的延遲返崗是受對手公司操縱，那麽該項核心專利的研發是不是隻能暫停，甚至拱手讓人？

  肖振漢望著眾人，語重心長的說道：“各位，雅漢公司發展至今，將不再以個人意誌為轉移。咱們必須要牢記一個理念——雅漢公司的所有人，包括在座的諸位，都可以被替代，也必須要可以被替代。”


  孫姍姍問道：“為什麽？”


  肖振漢大聲說道：“理由很簡單，若是有一天咱們無法主持工作，也沒有辦法遙控指揮，雅漢公司的日常工作還要不要做，需要決斷的計劃是不是得無限延期？”


  肖振漢接著說道：“我知道大家都害怕教會徒弟餓死師傅。可是作為雅漢公司的高層，咱們都是公司的一塊磚，咱們必須要做到無論誰缺席了，都不能影響公司的正常運轉。大家記住：教會一個徒弟，或許會餓死師傅；若是教會一堆徒弟，師傅就是真正的傳道者，永遠都不會被遺忘。”


  眾人這才明白，原來培養接班人也是有學問的。隻培養一個，出白眼狼的概率為50％；若是多培養幾個，眾人互相牽製，反而更加的省心省力。


  肖振漢提出這樣的戰略，並不是想要放棄誰，而是不管少了誰，都可以擇優選拔及時替補。


  周末的事情，算是給肖振漢敲響了警鍾。


  雅漢公司當前的最高決策者隻有一人，對公司的發展來說猶為不利。


  肖振漢當眾提議：適當削弱總經理肖振漢的決策權，提升宋雅、袁茵、孫姍姍等股東的決策權。


  公司設置最高決策者備選名單，即就是當肖振漢因為某種非人力因素可以抗拒的原因無法行使職權，財務總監可以順位替補行使相應權利。若是肖振漢和宋雅同時失聯，則由袁茵行使總經理職權。


  當肖振漢、宋雅和袁茵皆處於失聯狀態，便由孫姍姍代為行使總經理職權。


  肖振漢這樣安排的主要原因，就是想要避免決策真空。


  畢竟明天和意外哪個先到，誰都無法預料。小小的一個項目研發組長延遲返崗，直接導致了該項研究陷入無限期停滯。若是公司高層出現決策真空，很多項目一旦錯過了可就沒有辦法挽回了，這對公司的發展來說相當致命。


  肖振漢通過周末的事情舉一反三，及時填補有可能出現的決策真空。


  然而接班人的培養並沒有想象中的那般簡單。


  肖振漢隻得親自下達命令：經理級別的崗位，必須要培養三名以上的接班人，不求掌握所有本領，隻求關鍵時刻頂上去不會出現大亂子。主管級別的人，至少培養五名備選人才，或者說每個組長都可以部分行使主管權利，精通管理流程。至於組長的備選，原則上不能低於十人，或者說每個組員都具備組長素質，招之即來，來之能用，用之必成功。


  這份文件，被肖振漢動用最高決策權納入了公司章程。