第220章 情境式管理之匹配合適的管理風格

  總經理埃裏克在辦公室向企業顧問訴說：“博士，最近有件事可真讓人頭疼。”


  顧問說：“你指的是銷售部的事情？”


  埃裏克：“嗯！確切來說，是茱莉亞的事情，茱莉亞升職前，在公司的銷售業績是最好的，客戶的滿意度也是最高的，公司的領導都對她很放心，基本上都是放手讓她自己工作，極少過問。”


  顧問：“由於茱莉亞工作表現出色，很快就被提拔為銷售部經理，讓她負責帶領整個銷售團隊。”


  埃裏克：“是的，因為我們都非常放心茱莉亞，所以升職後我們基本也是放手讓她去做，但是經過一段時間我們發現，茱莉亞帶領的團隊不是特別融洽，有時去拜訪客戶也顯得很懶散，客戶對他們甚至對我們整個公司的滿意度都大打折扣。現在茱莉亞也開始經常抱怨，他們團隊成員的銷售技巧不過關，話術不熟練，公司的管理製度也不合理。哎！問題越滾越大。”


  顧問：“依你所看，問題到底出在哪裏呢？”


  埃裏克：“或許是我們對茱莉亞不夠了解，或者是對她太過於放心，疏於管理了吧。”


  顧問：“OK，那下麵我們就來一起分析一下，問題到底出在了哪裏？”


  茱莉亞升職前作為一名銷售人員，能力強意願高，這時她應該屬於R4，即高勝任高意願的工作狀態，這時管理者可以對她采取授權型的管理風格，放手讓她自己去做，這樣的管理風格很適合這時的茱莉亞，她也的確得到了公司上下一致的認可和肯定。


  但是當茱莉亞被提升為部門經理時，她的工作狀態就發生了變化，得到提升，茱莉亞的工作意願很強烈，但是她管理團隊的能力幾乎為零，所以這時的茱莉亞應該是屬於R2低勝任高意願的工作狀態。如果這時管理者仍然對她采取授權型的管理，顯然是不合適的，放手讓她自行管理團隊，沒有及時給予她一定的指導和幫助，最終隻會導致整個團隊績效下滑，矛盾重重。茱莉亞被提升後，對於茱莉亞的管理風格就應該由原來的授權型調整為教練型，給她作為團隊管理者明確的解釋和工作指導。


  埃裏克：“如果經過一段時間的培養，茱莉亞的能力已經得到了一定的提升，但是信心不足，這時我又該怎麽辦？”


  顧問：“很簡單，隨著情境的變化，再次調整你的管理風格。”


  顯然，茱莉亞已經發展到了R3即高勝任低意願的工作狀態，這時就應該對她采取激勵型的管理風格，鼓勵她多做決策，肯定她的工作表現和努力，逐漸建立她的自信。


  埃裏克：“如果茱莉亞的管理能力得到提升，信心也隨之建立，她的工作狀態就會逐漸進入R4即高勝任高意願，這時我們就應該對她的管理再次調整為授權型？”


  顧問：“是的，沒錯，看了這個令你頭疼的問題很快就可以得到解決。”


  了解員工的工作狀態，也清楚了管理者的管理風格，並不意味著管理就一定會卓有成效，最為關鍵的一步還是要看在管理者與被管理者之間能否匹配合適的管理風格。


  一般來說，S1即命令型的管理風格適合於影響低勝任低意願的員工，由於管理者對工作的原因、時間、地點和行動步驟都做出詳細的指示，所以被稱為命令型的管理風格。但管理者需要注意的是，不要給予被管理者過多的支持行為，否則會被認為是鼓勵被管理者的不佳表現，或者是被管理者以為對決策的執行還有商量的餘地。


  S2即教練型的管理風格適合影響低勝任高意願的員工，由於管理者會給予被管理者命令和指導，所以被稱為教練型的管理風格。管理者通過向被管理者解釋說明決策的原因，試圖讓被管理者在心理上能夠完全接受。


  S3即激勵型的管理風格適合於影響低意願高勝任的員工，由於管理者和被管理者都會對工作提出意見和建議，所以被稱為激勵型的管理風格。在這種情況下，管理者的主要作用就是協助並鼓勵被管理者參與到決策當中。


  S4即授權型的管理風格適合於影響高意願高勝任的員工，由於管理者將做出決策和執行工作的責任交給了被管理者，所以被稱為授權型的管理風格。在這裏，管理者不需要過多地幹涉，隻需要給予被管理者充分的自主權，他們就能出色的完成工作。


  回到我們的日常管理當中，我們就會發現，對於那些沒有經驗的新員工，管理者對他們的命令和嚴格的監督是最有效的管理策略，即S1命令型。而對於那些渴望提高技能的員工，他們一般對管理者的指導和支持反應熱烈，這時可以采取S2即教練型的管理策略。對於那些已經具備了工作所需要的技能和知識，但不敢承擔責任並缺乏信心的員工，這時較為有效的管理策略就是S3即激勵型，給予他們一定的鼓勵和支持。對於那些經驗豐富並樂於承擔責任的員工，管理者最好就是采取S4即授權型的管理策略，放手讓他們去做，一般總能取得理想的結果。總的來說，當管理者試圖去影響被管理者的行為時，管理者隻需要做好兩步工作，一是準確評估被管理者在麵臨特定的工作環境時，所表現出來的勝任度和意願度。二是選擇與被管理者各種狀態相匹配的管理風格，隻有這樣情境管理才能卓有成效。