第71章 71.深度分析人才戰略

  分公司的討論意見和分歧報到集團公司，引起許安欒的深層次思考。他關注的點有兩個：第一，公司的人才政策是否符合當前的實際？第二，對醫療人才是否要高看一眼厚愛一層？

  許安欒查閱了2000年相關人才政策和相關待遇，發現集團公司的人才待遇水平與國內同類型企業相持平，但大幅低於跨國企業。他又讓人力資源部門拿出近五年集團公司人才流動情況報告，這一看，驚出了一身冷汗。


  人力資源部門提供的報告顯示，1995年—2000年期間，集團公司共引進博士800名，碩士1200名，基本符合集團公司的預期。但流失的博士達到1052名，碩士達到1547名。並且流失的這部分人，大多數是公司的中堅力量，科研骨幹。引進的卻大多數是剛從學校畢業的博士碩士。


  人才流動是正常現象，人才流失卻不能不引起警惕。許安欒將分管人力資源工作的副總劉建坪和人力資源部經理何厭平請到辦公室，他要聽聽他們的意見。


  “劉副總，你說說看，我們的人才政策是否符合當下的行業規律？”許安欒問道，“我剛剛看了數據，嚇了一跳，我們的人才流失情況已經非常嚴重了。”


  “許董事長，我與何經理曾經認真分析過這個問題，我們得出的結論是，集團公司人才政策正在被一些巨型跨國公司碾壓，失去了原有的競爭力。”劉建坪說。


  何厭平順著劉建坪的話分析道：“我們集團的人才政策是1995年製定的，沿用了5年，而這5年中，我國的製造業迅猛發展，不僅是國企受到了衝擊，我們這種大型的集團公司也受到較大衝擊，隨著跨國公司人才政策的水漲船高，我們顯得被動了。”


  “所以，我們每年引進人才，又不斷流失人才？”許安欒問，“這個問題，從人力資源部到分管副總，都沒有向我匯報過，為什麽？”


  劉建坪說：“許董事長，我記得，1998年我曾經動議過集團公司修改人才政策，激發人才隊伍活力，但是您當時否決了這份動議。”


  何厭平不失時機地將1998年的方案遞給許安欒，說：“董事長，當年我們遞的就是這份方案。”


  許安欒看到方案馬上就想起來了，當時集團公司受東南亞金融危機影響，深陷債務泥潭，他所有的心思都在債務上，根本顧不上這件事，就給否了。


  “當時那種環境，集團公司大量的產品積壓，債務非常重，公司麵臨破產，我哪有心思考慮這個問題？”許安欒說，“幸好國家及時出台了一係列政策拉動了內需，要不然，公司都沒有了，我都不知道要到哪裏去流浪了。”


  回憶起那場驚心動魄的金融危機，許安欒現在還心有餘悸。


  “不過，事後你們應該及時報告這件事。現在看起來，我們的人才政策確實出了問題，”許安欒將分公司的報告遞給劉建坪，“這份報告，就暴露了我們的內部矛盾，竣肅醫院拿出這份人才引進政策，省級分公司不敢拍板，你們也看看是否合理。”


  拿到這份方案，劉建坪一下子就想起，這應該是出自安如見之手。認真看過之後，他非常佩服安如見的遠見和膽識。當時，在論證會上，自己看不起他，奚落他，現在想起來是沒道理的，也許是偏見吧。


  “放眼全國醫療界，這份人才引進方案都是大手筆，做這份方案的人，應該有宏大的視角，”劉建坪說，“我們投建第一家醫院，規模宏大，要想做好，做出成效，應該要有傾斜政策，特別是在人才方麵，要有激勵機製。”


  “可是，這份方案在省級分公司討論的時候，有人提出了兩個問題，第一，超出了集團公司副總的收入標準，第二，超出了集團公司博士和正高級職稱的標準。建坪總，你怎麽看？”


  許安欒的話，既像是征求意見，又像是在看這位分管人力資源副總的眼光和魄力。問題拋出來了，分公司的報告遞上來了，作為決策者該想辦法解決。


  “許董事長，我倒是在想，應該參考這個標準，將集團公司的水平作一個調整，”劉建坪說，“集團公司曆來強調人才的極端重要性，這幾年人才流失現象，我們也做了深度的分析，主要是待遇偏低，有水平有能力的人走了，留都留不住。”


  “我們的人才政策要做大幅度的調整，竣肅醫院這份方案給集團公司提供了很好的樣本。”許安欒意識到了人才戰略的落後，下決心要調整了。


  “許董事長，我們爭取三天內，將完整的調整方案提交董事會討論。”劉建坪轉向何厭平說，“何經理，三天時間夠了嗎？”


  “我們有現成的方案，如果高層給個底線，我們馬上修改，一天之內就能拿出來。”何厭平答道。


  “不要這麽急嘛！”許安欒說，“人力資源部和財務部共同拿出方案，提交董事會討論。我們要根據公司實際情況做調整，不能畫大餅又兌現不了，先進行財務測算，看看承受能力有多大。”


  許安欒的態度明確了，下麵的人就好辦事。老大難，老大難，老大重視就不難。這是劉建坪多年的經驗，隻要許安欒提出到董事會上討論的問題，一般都沒有反對的聲音。至於論證會那不一樣，大家可以有爭議，這是在情理之中。


  不到兩天時間，財務部的測算數據就擺在許安欒麵前。許安欒仔細詢問每一個數據的來龍去脈，並詢問財務部和人力資源部經理，如果集團公司都按照竣肅醫院的標準調整人才戰略，是否負擔得起？財務部經理表示完全可以，但是要兼顧基層普調員工的收入調標。


  “一家公司的發展，離不開每一個員工的付出，待遇調標當然要按照突出重點、兼顧全員的原則。”許安欒給出了原則性意見。


  劉建坪和何厭平按照財務部提供的數據，連夜修改方案，向董事會提交了《竣肅集團公司人才發展戰略》，這份方案，對集團公司所有的崗位都進行了調標，按照竣肅醫院的標準，提高了高層次人才的待遇。


  方案一出，集團公司所有的人都非常激動。他們看到了公司的發展，也看到了高層對人才的重視程度。


  最為激動的是安如見，當桂明景在電話裏祝賀他的時候，他一蹦老高，就像小孩一樣，笑得可開心了。


  “安院長，沒想到你這份方案引起了高層對集團公司整個人才戰略的調整，說明你的洞察力、思維力有了非常大的進步，”桂明景笑著說，“看來，我也要感謝你啊，你讓我活生生每年漲了3萬元工資。”


  “哎呀呀，桂總，這是特大喜訊呀，你要請我在省城連吃五天，否則，我不會放過你。”


  安如見的心思當然不在於吃，他從這件事上，看出了許安欒的戰略智慧。


  “這老頭兒，有兩手哈，比我們家安裕明厲害多了。”安如見自言自語。