第一千三百八十章 人力資源培養（第五更）

  “說實話，我其實也想成為一名優秀的hr，不過現在國內暫時沒有這樣的一個課程開設，我可能還要去國外鍛煉一段時間。”


  “這一行現在在國內的門檻圈是比較低，有人想做起就能做，但是對於理念的一些管理和關鍵當中的一些闡述，根本沒有辦法實現，屬於自己的一些理解和層次上的一些引導，而且有時候其實確實就是這個樣子，沒有辦法改變的事情，就這麽深入，直接的放在我們麵前，很多事情的變化，很多感情的一些理解，也很難以屬於我們的一些轉變的態度去羅列了，甚至很多時候情緒的一些變動和問題上的一些展現也隻是出處於很複雜的一個特點。”


  說實話，從專業方麵考慮基本的人力資源知識一定要不斷的學習和運用，同時HR需要逐步涉獵的有很多類的書籍如下，然後這才是能夠進行去學習的一些態度和理念上的一些知識，同時除了學習人力資源以及各種知識上的一些反饋之外，還要對人性的一個本質進行態度上的一個認知和管理上的一個思想的考慮，而從思維方麵考慮，未來的HR的職能一定是協同合作，也就是說你就是解決人這個問題的專業。


  可以給業務部門公司管理層提出人這個維度的思考和解決方案，那麽不僅需要學習人力資源相關的知識，需要你所在的專業公司的產品有一定的認知和了解，換句話說你可以不懂核心技術。


  但你要了解這個技術目前，在市場上的一個運營情況發展的一個情況，整個市場在銷售過程當中所羅列出來的一些資源和運用上的一些問題都需要你知道，在現有的條件和模式當中。


  其實hr和項目管理是一個很有意思的組合，項目管理者需要去對整個項目進行一定程度的了解。


  但有時候他不必對於整個項目有清楚的一個認知。


  甚至不必研究這個東西到底有什麽技術層麵的一些東西他可以得到或者說是得到的一些知識就是我這個技術研究出來之後，應該從事什麽樣的一個專業管理。


  事實上這種技術管理的條件當中，很多人內心深處所設立的一些環境條件，應聲當中所流露出來的一些模式，很難用屬於自身的一些態度和行為模式的一些應證去進行相應的一個專業理解，就比如說一個優秀的hr需要具備書寫表達能力，觀察理解能力，溝通應變能力，駕馭感召能力，學習創新能力和自我保護能力等等，在不同理念的一些關係當中關聯性式的一些闡述，其實也是屬於自己的一些理念上的一些認知，而且這個群體其實是有兩種不同的一個態度當中的回饋。


  “咱們這個專業啊，說實話被玩壞了評判是人們是不是一個專業人士啊其實說白了就是對整個群體有相應的一個看法一種就是這h r就那麽回事是個渾然就能幹一種是必須具有c e o素質的。


  我覺得國內至少有80%的hr不專業，甚至是無知的。所有的困擾和焦慮自身的不專業。


  但說實話，國內如今有號稱200萬的人，字上也是啊，打個電話要不麵試，就敢說自己做過人力資源，發個通知，收入好和表，就敢說自己擅長績效管理，搞個團見喜篇報道，儼然就已經是企業的文化人了。


  說實話，國內的hr的從業門檻直接就是眾人的自以為是所影響的一個東西，現在讓外人看來咱們這個專業就好，是活人就能做的，說實話當不專業成為一種習慣的時候，專業起來就變得很困難，更不容易難和更不容易，使得我們現在的很多人其實沒有一個觀念上的影響。”


  也是這個時候。


  豬正在看到網上的一些理解之後，能夠發現國內的hr其實是希望能夠改變現有的一個局勢的，或者從不客氣的條件上來說，不同局麵上的一些問題，如果能夠在層次理解當中產生展示的話，很多問題其實就已經有了一個迎刃而解的表達，隻不過很多時候表達上的一些觀念和模式上的一些進展，並不能成為屬於自身問題的一個重要的標杆和標尺，也就是說模式化的一些見解和態度上的一些提升，其實是很難被人們正確的一些理解，還是那句話觀念的理解和態度的變化是需要一個過程的，不可能一下子就能把旁人的觀念進行扭轉，也不可能一秒鍾的功夫就能夠改變這些東西。但現在的周正其實就是希望王半山能夠將同城網站分化出一部分出來，或者說以其中的一些專業知識進行專業化的教育理念的一個管理。


  “怎麽樣啊王總，我是打算招募一批專業的hr進行公司業務的一個考核和能力的一個訓練，我覺得咱們國內，人力資源管理實在是太落後了，相比於國外的一些專業性質的公司來說，差距太大了，所以我們如果想要改變這一切的話，就不能夠墨守成規大膽的推生創新，我覺得是一個不錯的手段。


  而且國內的hr也就是人力資源管理，雖然不是太過於發達，但如果我們能夠將這樣的一個態度和應承當中的一個模式做出屬於自己的一個態度，甚至有可能在工作環境當中中真正體現出屬於我們的專業和價值，您覺得這樣的一個理念和關係，是不是應該值得我們去學習的一個東西呢？”


  看了網上的那些東西之後，周正幾乎是條件反射的直接就把電話給王半山打了過去。


  “可是周總你要知道，國內的人力資源管理之所以發展不起來，一方麵是因為太過於落後，另一方麵也是因為市場的不景氣和市場的混亂，從90年代開始市場混亂的事情就已經不是普遍的一些問題了，您想想看咱們如果想憑這一家公司就改變這一個於人大趨勢的話，沒有那麽容易，況且如今獵聘網那邊還在虎視眈眈的瞅著咱們啊，要是咱們以這個手段出手的話，他們如果在背後挖牆腳，我們可能會陷入一個比較尷尬的局麵當中……”


  事實上這位王總知道周總其實是一個很有本事很有理念的人，在觀念的理解和映襯的一個模式當中，朱總無數次的將屬於自身的一個態度，硬撐著出來，這樣屬於自身的能力，做出來更重要的一些判斷，不過從模式化的分析和理念化的條件來說，如果想要改變國人的意識，其實他覺得周總有些太過於想當然了，即便你疼厲害，也不可能一下子就把這個東西改變吧。


  而且說實話，人力資源管理好像也翻不出什麽水花，至少在王總看來這個專業或者說這個行業以後也就是那麽回事兒，什麽培養專業的人力資源管理的專業者。


  最後能不能成功，其實還真是一個很難的一個東西。


  而且說實話，即便是進行企業創業，更是進行人才招聘網絡的一個搭建的，王總也覺得hr這個專業嗎的是個人就能感覺得，他們公司在這種理念上如果下功夫的話，到時候隻是竹籃打水一場空的話，其實沒什麽必要，況且從理念和觀念的一個抬高上來說，模式化的管理很容易讓人帶入其中的節奏當中，如果到時候心心念念的一些感受隻能呈現出崩盤的一個邏輯的話，模式上的一些管理和態度上的一些硬撐，就已經沒有辦法去進行某些特殊的訴說了呀，所以他還是覺得周總實在是太過於大膽了，王總其實本身不是一個謹慎的人，要不然也不可能在30多歲的年齡裏就已經把同城網站創辦出來，如今還是如此火爆，但即便是年少輕狂的，他卻得出這樣的一個想法，也是太過於冒風險了，如果一下子失敗了怎麽辦？

  背後的獵聘網分分鍾，能把他們啃的連骨頭都不剩。


  “我知道你在擔心什麽，無非就是害怕獵聘網這個時候去發難嘛，不過我跟你說沒有你想的那麽簡單專業的。


  高能型的專業hr其實是全世界都更缺少的資源，正是行業當中的一些理念和環境當中的創造所體現出來的一個東西，稀缺產生價值，我給你打個比方吧，一個畢業兩年的高能型專業hr的平均年薪，雖然現在不高，但他的專業素養確實能夠給公司帶來很多的一個條件。”


  是時尚20年後，一個畢業兩年的高能型專業，Excel的平均年薪是25萬左右，一個高能型專業人力資源總監的平均年薪是160萬左右，而是那種世界500強企業裏的主管人力資源的VP年薪更是高達千萬。


  在往後的一個歲月當中，這樣的一個條件其實是很容易進行相應的一個觀念。不過20年後，人力資源的人工智能技術AR服務商紛紛獲得大量投資，有人預言未來的3~10年，90%的從事的事務性的工作的hr將會被人工智能取代，毫不誇張的說，hr其實如果隻會做一些基礎性的一些工作的話，不具備一個高能型專業的hr應該具備的知識體係，沒有經曆過係統性的人力資源的一個認真的梳理，未來肯定會被這一個行業所淘汰，到時候心心念念的一些享受層次模式當中的一些觀念理解當中的一些碰撞，就會在崩盤的過程當中一下子展現在人們麵前，即便在感受當中想要改變這個模式，即便現在模式當中想要將這樣的事情全部羅列出來，但是在當時的環境當中改變已經晚了。